G-Untersuchungen

Eine G-Untersuchung (Grundsatzuntersuchung) ist eine standardisierte arbeitsmedizinische Untersuchung auf Grundlage der früheren „Grundsätze“ der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV).

Diese Grundsätze trugen die Bezeichnung „Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen“ bzw. „Grundsätze der Prävention“ und waren mit Nummern versehen – beispielsweise Grundsatz 25 für Fahr- und Steuertätigkeiten.

Die G-Grundsätze dienten ursprünglich als Handlungsempfehlung für Betriebsärzt:innen und gaben vor, welche Untersuchungen bei bestimmten Gefährdungen durchzuführen sind.

Auch wenn diese Grundsätze heute nicht mehr rechtsverbindlich sind, wird die Abkürzung „G“ mit Ziffer weiterhin im Alltag verwendet, um bestimmte Untersuchungen schnell und eindeutig zu benennen.

Rechtlich wurden die G-Untersuchungen durch die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) abgelöst. Die bekannten Bezeichnungen wie G25 oder G41 haben somit keine eigenständige Rechtsgrundlage mehr, dienen aber weiterhin als praktische Orientierung im Arbeitsschutz.

Ja – und nein.

Formal betrachtet sind die früheren G-Grundsätze seit der Überarbeitung der ArbMedVV im Jahr 2013 und spätestens seit der Anpassung 2022 nicht mehr gültig. Sie haben heute nur noch Empfehlungscharakter.

Die DGUV hat im Jahr 2022 alle bisherigen G-Nummern in Empfehlungen für die arbeitsmedizinische Vorsorge umbenannt. Beispiel: Aus G25 wurde „E F S Ü“ (Empfehlung für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten).

Trotzdem ist der Begriff „G-Untersuchung“ im Sprachgebrauch weiterhin präsent – vor allem, weil er über Jahrzehnte etabliert war. In der Praxis werden die entsprechenden Untersuchungen weiterhin durchgeführt, jedoch auf Grundlage der ArbMedVV oder anderer gesetzlicher Regelungen.

Fazit: Die Untersuchungen selbst gibt es weiterhin – aber unter veränderter rechtlicher Einordnung und mit einer neuen Bezeichnungsstruktur. Arbeitgeber orientieren sich nach wie vor an den Inhalten der früheren G-Untersuchungen, um ihren Pflichten im Arbeitsschutz nachzukommen.

Der Begriff „G-Untersuchung“ wird offiziell nicht mehr verwendet, weil die arbeitsmedizinische Vorsorge heute auf Basis der ArbMedVV strukturiert ist – als Pflichtvorsorge, Angebotsvorsorge oder Wunschvorsorge.

Die traditionellen Bezeichnungen wie G20, G25, G37 oder G41 wurden durch die DGUV im August 2022 zurückgezogen. An ihre Stelle traten die neuen Empfehlungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, die sich gezielt an der Gefährdungsbeurteilung orientieren.

Bereits seit 2013 ist klar: Arbeitsmedizinische Maßnahmen sollen nicht mehr pauschal erfolgen, sondern individuell – je nach Arbeitsplatzrisiko.

Wichtige Änderungen im Überblick:

• Trennung von Vorsorge und Eignungsuntersuchung Vorsorge dient dem Gesundheitsschutz und der Prävention. Eignungsuntersuchungen prüfen hingegen, ob eine Person eine bestimmte Tätigkeit ausführen kann.

• Beratung vor Untersuchung Körperliche Untersuchungen erfolgen nur mit der ausdrücklichen Zustimmung der beschäftigten Person.

• Neue Struktur der Empfehlungen Statt G-Nummern gibt es jetzt z. B. die „DGUV-Empfehlung Lärm“ (anstelle von G20).

• Pflichtvorsorge bleibt erhalten Bei Tätigkeiten mit erhöhtem Risiko (z. B. Arbeiten mit Gefahrstoffen oder bei Lärmbelastung) ist die Vorsorge weiterhin verpflichtend

Früher existierten über 40 unterschiedliche G-Untersuchungen, nummeriert von G1 bis G46. Jede Untersuchung war einem konkreten Gefährdungsbereich zugeordnet – zum Beispiel Lärm, Gefahrstoffe, Arbeiten mit Absturzgefahr oder Infektionsrisiken.

Ausgewählte Beispiele:

G 20 – Lärmbelastung

• Zweck: Schutz des Gehörs

• Zielgruppe: Beschäftigte in lauten Bereichen, z. B. in der Industrie oder Musik

• Untersuchungsinhalte: Hörtest (Audiometrie), Beratung zum Gehörschutz

• Gültigkeit: 3 Jahre

G 25 – Fahr- und Steuertätigkeiten

• Zweck: Überprüfung von Reaktionsfähigkeit und Koordination

• Zielgruppe: Personen, die Fahrzeuge oder Maschinen bedienen (z. B. Lkw-Fahrende, Maschinenführende)

• Untersuchungsinhalte: Sehtest, Reflex- und Koordinationstests

• Gültigkeit: 5 Jahre

G 37 – Bildschirmarbeitsplätze

• Zweck: Prävention von Seh- und Haltungsschäden

• Zielgruppe: Mitarbeitende mit regelmäßiger Bildschirmarbeit

• Untersuchungsinhalte: Sehtest, ergonomische Beratung

• Gültigkeit: nach Bedarf

G 41 – Arbeiten mit Absturzgefahr

• Zweck: Feststellung der körperlichen Eignung bei Arbeiten in Höhen

• Zielgruppe: Dachdecker:innen, Industriekletternde

• Untersuchungsinhalte: Belastungstests, Gleichgewichtsuntersuchung

• Gültigkeit: 3 Jahre

G 42 – Infektionsgefährdung

• Zweck: Schutz vor Infektionen und Kontrolle des Impfstatus

• Zielgruppe: Medizinisches Personal, Beschäftigte mit Kontakt zu infektiösen Materialien

• Untersuchungsinhalte: Blutuntersuchung, Impfstatus-Erfassung

• Gültigkeit: nach ärztlicher Empfehlung

Obwohl diese Bezeichnungen seit 2022 nicht mehr offiziell gültig sind, werden sie im Alltag weiterhin häufig verwendet – insbesondere als Orientierung bei arbeitsmedizinischen Vorsorgemaßnahmen gemäß der ArbMedVV.

Was umfasste eine G-Untersuchung?

Jede G-Untersuchung bezog sich auf einen spezifischen Gefährdungsbereich und beinhaltete individuell angepasste medizinische Maßnahmen:

• Anamnese: Abfrage der gesundheitlichen Vorgeschichte

• Körperliche Untersuchung: Allgemeine Checks (z. B. Kreislauf, Bewegungsapparat)

• Laboruntersuchungen: z. B. Blut- und Urinanalysen

• Funktionsprüfungen: z. B. Hör- und Sehtests, Lungenfunktion, Belastungstests

• Beratung: zur Prävention, Schutzmaßnahmen und gesundem Verhalten

Übersicht: Alle G-Untersuchungen im historischen System

Nachfolgend finden Sie eine vollständige Übersicht der ehemaligen G-Untersuchungen (G1 bis G46), jeweils mit dem zugehörigen Risikobereich:

• G 1.1: Silikogener Staub

• G 1.2: Asbestfaserhaltiger Staub

• G 1.3: Künstliche mineralische Stäube (Kategorie 1 oder 2)

• G 1.4: Allgemeiner Staub

• G 2: Blei und seine Verbindungen

• G 3: Bleialkyle

• G 4: Hautkrebs auslösende Gefahrstoffe

• G 5: Glykoldinitrat / Glycerinnitrat

• G 6: Schwefelkohlenstoff

• G 7: Kohlenmonoxid

• G 8: Benzol

• G 9: Quecksilber und seine Verbindungen

• G 10: Methanol

• G 11: Schwefelwasserstoff

• G 12: Phosphor

• G 13: Tetrachlormethan

• G 14: Trichlorethen

• G 15: Chrom(VI)-Verbindungen

• G 16: Arsen und seine Verbindungen

• G 17: Tetrachlorethen

• G 18: 1,1,2,2-Tetrachlorethan / Perchlorethan

• G 19: Dimethylformamid

• G 20: Lärm

• G 21: Kälte

• G 22: Säureschäden der Zähne

• G 23: Obstruktive Atemwegserkrankungen

• G 24: Hauterkrankungen (außer Hautkrebs)

• G 25: Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten

• G 26: Atemschutzgeräte

• G 27: Isocyanate

• G 28: Monochlormethan (Methylchlorid)

• G 29: Xylol / Toluol

• G 30: Hitze

• G 31: Überdruck

• G 32: Cadmium und seine Verbindungen

• G 33: Aromatische Nitro- und Aminoverbindungen

• G 34: Fluor und seine anorganischen Verbindungen

• G 35: Arbeitsaufenthalt im Ausland unter besonderen klimatischen Bedingungen

• G 36: Vinylchlorid

• G 37: Bildschirmarbeit

• G 38: Nickelstäube

• G 39: Schweißrauche

• G 40: Krebs- und erbgutverändernde Gefahrstoffe

• G 41: Arbeiten mit Absturzgefahr

• G 42: Infektionsgefährdung

• G 43: Biotechnologie

• G 44: Hartholzstäube

• G 45: Styrol

• G 46: Belastungen des Muskel- und Skelettapparats inkl. Vibratione

G-Untersuchungen sind für alle Beschäftigten verpflichtend, die besonderen Gefährdungen ausgesetzt sind oder Tätigkeiten mit erhöhter Verantwortung übernehmen. Grundlage ist die Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen.

Beispiele:

• Lärmarbeitsplätze (z. B. G20)

• Arbeiten mit Absturzgefahr (z. B. G41)

• Tätigkeiten mit Gefahrstoffen oder Atemschutz

Bei Pflichtvorsorgen ist die Teilnahme verpflichtend. Angebotsvorsorgen sind freiwillig, müssen aber vom Unternehmen aktiv angeboten werden.

G-Untersuchungen führen in der Regel Betriebsärzt:innen oder Fachärzt:innen für Arbeitsmedizin durch.

• Unternehmen müssen laut Gesetz eine:n Betriebsärzt:in bestellen.

• In kleinen Betrieben übernehmen das häufig externe arbeitsmedizinische Dienste.

Hausärzt:innen ohne arbeitsmedizinische Qualifikation dürfen G-Untersuchungen in der Regel nicht durchführen.

Die Kosten für G-Untersuchungen übernimmt immer der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin. Für Beschäftigte sind diese Untersuchungen kostenlos und finden in der Regel während der Arbeitszeit statt.

Gesetzlich ist klar geregelt: Beschäftigte dürfen durch arbeitsmedizinische Maßnahmen weder finanziell noch zeitlich benachteiligt werden.

Das hängt vom Risikofaktor und der jeweiligen Untersuchung ab:

• Viele Vorsorgeuntersuchungen: jährlich

• Hohe Gefährdung: alle 6 Monate

• G25 (z. B. für Fahrpersonal): oft alle 3 Jahre

• Bei älteren Beschäftigten: teilweise jährliche Untersuchungen

Der oder die Betriebsärzt:in legt die Intervalle individuell fest – orientiert an den arbeitsmedizinischen Regeln (AMR) und den Befunden.

Die Gültigkeit variiert je nach Untersuchung:

• Vorsorgeuntersuchungen: meist 12 Monate

• Eignungsuntersuchungen: in der Regel 2 bis 3 Jahre

• Höhere Risiken: teilweise 6 Monate

• Geringere Risiken: bis zu 24 Monate

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss Fristen dokumentieren und die Wiederholung rechtzeitig einplanen.

Das hängt von der Art der Untersuchung und der Gefährdung am Arbeitsplatz ab.

• Pflichtvorsorge: Bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten ist sie gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muss sie veranlassen, und Beschäftigte sind zur Teilnahme verpflichtet. In manchen Bereichen darf ohne absolvierte Pflichtvorsorge gar nicht gearbeitet werden.

• Angebotsvorsorge: Diese muss der Arbeitgeber anbieten, die Teilnahme ist jedoch freiwillig. Eine Ablehnung darf keine Nachteile zur Folge haben.

Grundsätzlich gilt: Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen dürfen nicht gegen den Willen von Beschäftigten durchgeführt werden. Die ärztliche Beratung ist bei der Pflichtvorsorge verpflichtend. Weitergehende körperliche Untersuchungen erfolgen jedoch nur mit ausdrücklicher Einwilligung.

Eignungsuntersuchungen (z. B. G25, G41) bewegen sich in einem Graubereich: Sie sind rechtlich nicht explizit vorgeschrieben, können aber vom Arbeitgeber als Voraussetzung für bestimmte Tätigkeiten verlangt werden – z. B. zur Unfallverhütung. In sicherheitsrelevanten Berufen werden sie deshalb häufig faktisch zur Pflicht.

Kurz gesagt: Einige G-Untersuchungen sind verpflichtend, andere freiwillig – je nach gesetzlicher Einordnung der jeweiligen Vorsorge.

Eine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung nach ArbMedVV dient dem Gesundheitsschutz und der Prävention. Im Fokus stehen die Beratung der Beschäftigten und die Früherkennung arbeitsbedingter Erkrankungen. Sie kann – je nach Gefährdung – verpflichtend oder ein freiwilliges Angebot sein, ist jedoch kein Tauglichkeitstest.

Eine G-Untersuchung kann sowohl der Vorsorge (präventiv) als auch – häufiger – der Feststellung der Eignung dienen. Eignungsuntersuchungen prüfen, ob eine Person medizinisch geeignet ist, bestimmte Tätigkeiten auszuüben – etwa bei Arbeiten in großer Höhe oder beim Führen von Fahrzeugen. Diese Untersuchungen werden häufig mit G-Nummern bezeichnet (z. B. G25 für Fahr- und Steuertätigkeiten) und sind nicht Bestandteil der ArbMedVV-Vorsorge, sondern eine separate Maßnahme.

Zusammengefasst:

• Vorsorge (ArbMedVV) = Schutz und Beratung für Beschäftigte

• G-Untersuchung im Sinne der Eignung = Tauglichkeitsfeststellung zum Schutz von Beschäftigten und Dritten

Die früheren G-Grundsätze der DGUV vermischten beide Bereiche. Seit 2013 wird klar zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung unterschieden.

G-Untersuchungen sind erforderlich, wenn besondere Gefährdungen bestehen oder gesundheitliche Anforderungen an die Tätigkeit gestellt werden. Beispiele:

• Lärmexposition: Mitarbeitende in lauten Bereichen (z. B. Baustellen, Industriehallen) benötigen eine G20-Vorsorge, um Hörschäden vorzubeugen.

• Arbeiten mit Absturzgefahr: Wer regelmäßig in Höhen arbeitet (z. B. auf Dächern oder Gerüsten), sollte eine G41-Untersuchung absolvieren – zur Erkennung von Risiken wie Schwindel oder Gleichgewichtsstörungen.

• Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten: Beschäftigte, die Fahrzeuge, Gabelstapler oder Maschinen bedienen, brauchen eine G25-Untersuchung zur Prüfung von Reaktionsvermögen, Seh- und Hörfähigkeit.

• Umgang mit Gefahrstoffen: Wer mit bestimmten Chemikalien, Staub (z. B. Asbest) oder Blei arbeitet, muss an der entsprechenden Gefahrstoff-Vorsorge teilnehmen (früher z. B. G1.2 oder G40).

• Arbeiten mit Infektionsgefahr: Medizinisches Personal, Laborteams oder pädagogische Fachkräfte in Vorschuleinrichtungen benötigen Schutzimpfungen und eine Vorsorge bei biologischen Arbeitsstoffen (ehemals G42).

• Bildschirmarbeit: Beschäftigte mit Bildschirmtätigkeit haben Anspruch auf eine Angebotsvorsorge (früher G37) – insbesondere zur Sehüberprüfung und ergonomischen Beratung.

Fazit: Eine G-Untersuchung ist dann erforderlich oder sinnvoll, wenn die Tätigkeit mit bestimmten Gesundheitsgefahren verbunden ist. Welche Untersuchung im Einzelfall notwendig ist, ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes.

Der Ablauf hängt vom Typ der Untersuchung ab, folgt aber meist einem ähnlichen Schema:

1. Beratung und Anamnese: Ärztliches Gespräch zur beruflichen Vorgeschichte, zu Vorerkrankungen und möglichen Beschwerden.

2. Gezielte Untersuchungen, z. B.:

   • Körperliche Untersuchung: Kontrolle von Herz-Kreislauf-System, Bewegungsapparat, ggf. Lunge oder Haut – je nach Gefährdung.

   • Funktionstests und Laborwerte: Sehtest, Hörtest (inkl. Audiometrie), ggf. Blut- oder Urinuntersuchungen (z. B. Blutzucker, Leberwerte).

   • Spezielle Tests: Lungenfunktion (z. B. bei G26), Belastungs-EKG oder psychologische Einschätzungen (z. B. bei Schichtarbeit). Drogentests nur mit Einwilligung und berechtigtem Anlass.

3. Ergebnisbesprechung: Die Ärztin oder der Arzt erklärt die Befunde und gibt Empfehlungen zum Arbeits- oder Gesundheitsschutz. Die Eignung wird beurteilt und ggf. mit Auflagen versehen.

Wichtig: Diagnosen und medizinische Werte bleiben vertraulich. Der Arbeitgeber erhält nur die Information, ob und unter welchen Bedingungen die untersuchte Person geeignet ist.

Das hängt vom Umfang der Untersuchung ab. Üblicherweise dauert sie:

• 20 bis 30 Minuten bei einfachen Vorsorgen (z. B. nur Seh- und Hörtest)

• 30 bis 60 Minuten bei umfassenden Eignungsuntersuchungen mit mehreren Tests

Bei speziellen Anforderungen (z. B. Impfungen oder zusätzliche Tests) kann ein weiterer Termin notwendig sein. In der Regel findet die Untersuchung jedoch an einem Tag statt, und die untersuchte Person kann danach direkt an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Arbeitgebende sind verpflichtet, alle arbeitsmedizinischen Vorsorgen anzubieten bzw. zu veranlassen, die laut Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) erforderlich sind – und zwar abhängig von der jeweiligen Gefährdungsbeurteilung.

Was muss angeboten oder veranlasst werden?

• Pflichtvorsorge: Wenn eine Gefährdung – z. B. durch Lärm, Gefahrstoffe oder biologische Arbeitsstoffe – vorliegt, muss die Untersuchung verpflichtend organisiert werden.

• Angebotsvorsorge: Bei bestimmten Tätigkeiten (z. B. Bildschirmarbeit, gelegentlichem Schweißen, Nachtarbeit) muss eine Vorsorge angeboten werden – die Teilnahme ist freiwillig.

• Wunschvorsorge: Diese ist Beschäftigten auf Wunsch zu ermöglichen, wenn sie vermuten, dass durch ihre Arbeit eine gesundheitliche Belastung entsteht.

Die konkrete Zuordnung, welche Tätigkeit welche Vorsorge erfordert, ist im Anhang der ArbMedVV detailliert geregelt. Auch wenn die klassischen G-Nummern (z. B. G20 für Lärm, G39 für Schweißrauche) nicht mehr rechtlich verbindlich sind, dienen sie weiterhin als praxisnahe Orientierung.

Weitere gesetzliche Grundlagen

Zusätzlich zu den Vorgaben der ArbMedVV können weitere gesetzliche Regelungen zusätzliche Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchungen vorschreiben – etwa die Fahrerlaubnisverordnung, die Taucherverordnung oder spezifische berufsgenossenschaftliche Regelwerke.

Fazit: Alle medizinischen Vorsorgen, die zum Schutz von Beschäftigten erforderlich sind, müssen vom Arbeitgeber organisiert, rechtzeitig angeboten und vollständig finanziert werden – inklusive Zeitaufwand und ggf. Fahrtkosten.

Aus der gesetzlichen Fürsorgepflicht für die Gesundheit der Mitarbeitenden ergeben sich mehrere konkrete Verpflichtungen im Zusammenhang mit G- bzw. arbeitsmedizinischen Untersuchungen:

1. Gefährdungsbeurteilung

Zunächst muss der Arbeitsplatz analysiert werden: Welche Gefährdungen bestehen? Die Beurteilung entscheidet, ob und welche Vorsorgen verpflichtend oder anzubieten sind.

2. Veranlassung und Angebot

• Pflichtvorsorgen müssen rechtzeitig organisiert werden.

• Angebotsvorsorgen müssen aktiv angeboten werden – z. B. schriftlich oder durch Hinweis im Mitarbeitendengespräch.

Wichtig: Beschäftigte dürfen bestimmte Tätigkeiten erst nach Durchführung der erforderlichen Pflichtvorsorge übernehmen.

3. Organisation und Kostenübernahme

• Der Arbeitgeber übernimmt alle Kosten der Untersuchung – inklusive der aufgewendeten Arbeitszeit.

• Dazu gehört auch die Beauftragung von Betriebsärzt:innen und die Bereitstellung von Terminen während der Arbeitszeit.

4. Dokumentation

• Arbeitgebende müssen nachweisen können, wer an vorgeschriebenen Vorsorgen teilgenommen hat.

• Dazu wird in der Regel eine Vorsorgekartei geführt.

5. Umsetzung medizinischer Empfehlungen

• Empfehlungen der Betriebsärztin oder des Betriebsarztes – z. B. Schutzmaßnahmen oder Einschränkungen – müssen im Rahmen des Arbeitsschutzes berücksichtigt und umgesetzt werden, soweit es möglich ist.

6. Datenschutz und Schweigepflicht

• Der Arbeitgeber erfährt keine Diagnosen, sondern nur:

  • ob eine Untersuchung stattgefunden hat

  • ob die untersuchte Person geeignet, bedingt geeignet oder nicht geeignet ist

Zusammengefasst: Arbeitgebende müssen für eine vollständige, rechtzeitige und kostenfreie Durchführung aller arbeitsmedizinischen Vorsorgen sorgen – organisatorisch, rechtlich und finanziell. Versäumnisse können zu Haftungsrisiken und Bußgeldern führen.

Ja – unter bestimmten Voraussetzungen.

1. Bei Pflichtvorsorgen

Wenn eine gesetzliche Pflicht besteht (z. B. laut ArbMedVV), muss der Arbeitgeber die Untersuchung veranlassen. Die Teilnahme ist für Beschäftigte verpflichtend.

2. Bei Eignungsuntersuchungen

Auch wenn diese nicht gesetzlich vorgeschrieben sind (z. B. G25 für Fahr- und Steuertätigkeiten), dürfen sie aus Sicherheitsgründen zur Voraussetzung gemacht werden – z. B. bei Arbeiten mit Unfallrisiko.

• Vor der Einstellung oder Übertragung einer sicherheitskritischen Tätigkeit kann der Arbeitgeber prüfen lassen, ob die betreffende Person gesundheitlich geeignet ist.

• Das kann per ärztlicher Untersuchung oder Fragebogen erfolgen.

3. Rechtsgrundlage erforderlich

Im laufenden Arbeitsverhältnis darf eine Eignungsuntersuchung nur angeordnet werden, wenn:

• sie gesetzlich vorgeschrieben ist,

• eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung oder Betriebsvereinbarung besteht,

• oder die betroffene Person zustimmt.

4. Verantwortung im Arbeitsschutz

Nach § 7 Arbeitsschutzgesetz sind Arbeitgebende verpflichtet, nur geeignete Personen mit gefährlichen Tätigkeiten zu betrauen. Daraus ergibt sich indirekt das Recht, eine Eignungsuntersuchung zu verlangen – andernfalls kann bei einem Unfall Haftung drohen.

1. Verweigerung einer Pflichtvorsorge

• Bei gesetzlich vorgeschriebenen Vorsorgen sind Beschäftigte zur Mitwirkung verpflichtet.

• Eine Weigerung kann zur Folge haben:

  • Einsatzverbot an der gefährdenden Tätigkeit

  • Freistellung von der Arbeit

  • Lohnkürzung während der Verweigerung

  • Abmahnung oder ggf. personenbedingte Kündigung, wenn die Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbracht werden kann

2. Verweigerung einer Angebotsvorsorge

• Die Teilnahme ist freiwillig.

• Eine Verweigerung darf keine Nachteile nach sich ziehen.

• Der Arbeitgeber sollte die Ablehnung dokumentieren, muss sie jedoch akzeptieren.

3. Verweigerung einer Eignungsuntersuchung

• Wenn eine Eignungsuntersuchung (z. B. G25 oder G41) vom Arbeitgeber verlangt wird, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist eine direkte Erzwingung schwierig.

• Dennoch darf der Arbeitgeber den Einsatz an der entsprechenden Tätigkeit verweigern, wenn keine gesundheitliche Eignung nachgewiesen wird.

Praxisbeispiel: Wer ohne Eignungsuntersuchung keinen Gabelstapler fahren darf, wird schlicht nicht eingesetzt – auch wenn kein formelles Verbot besteht.

Fazit: Pflichtvorsorgen sind verbindlich – ihre Verweigerung hat arbeitsrechtliche Folgen.Angebotsvorsorgen sind freiwillig – eine Ablehnung ist folgenlos.Eignungsuntersuchungen dürfen aus Sicherheitsgründen verlangt, aber nicht erzwungen werden – sie können jedoch Voraussetzung für bestimmte Tätigkeiten sein.

Grundsätzlich kann niemand gegen den eigenen Willen zu einer medizinischen Untersuchung gezwungen werden. Dennoch kommt es darauf an, um welche Art von Untersuchung es sich handelt:

1. Pflichtvorsorge

Bei gesetzlich vorgeschriebenen Vorsorgen – z. B. bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, Infektionsrisiken oder hoher Lärmbelastung – sind Sie zur Teilnahme verpflichtet. Eine Verweigerung hat konkrete arbeitsrechtliche Folgen:

• Sie dürfen die betreffende Tätigkeit nicht mehr ausüben.

• Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin darf Sie nicht mehr an diesem Arbeitsplatz einsetzen.

• Unter Umständen entfällt in dieser Zeit der Lohnanspruch.

2. Angebotsvorsorge

Diese Vorsorge wird bei bestimmten Tätigkeiten freiwillig angeboten – z. B. bei Bildschirmarbeit, gelegentlichem Schweißen oder Nachtarbeit. In diesem Fall:

• Dürfen Sie die Untersuchung ohne Angabe von Gründen ablehnen.

• Die Ablehnung darf keine Nachteile für Sie haben.

• Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin muss Ihre Entscheidung respektieren.

3. Eignungsuntersuchungen (z. B. G25)

Diese liegen rechtlich im Graubereich:

• Sie sind nicht gesetzlich vorgeschrieben, können aber betriebsintern zur Voraussetzung gemacht werden.

• Verweigern Sie beispielsweise eine G25-Untersuchung, kann Ihnen der Einsatz als Staplerfahrer:in verweigert werden.

• Ist diese Tätigkeit ein zentraler Bestandteil Ihrer Arbeit, kann das die Weiterbeschäftigung erschweren.

Fazit

Sie dürfen jede medizinische Untersuchung formell ablehnen. Aber:

• Bei Pflichtvorsorgen kann die Verweigerung zu Arbeitsverbot und Gehaltsausfall führen.

• Bei Angebotsvorsorgen ist die Ablehnung folgenlos.

• Bei Eignungsuntersuchungen kann es zu indirekten Einschränkungen im Arbeitsalltag kommen.

Tipp: Suchen Sie bei Unsicherheiten frühzeitig das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin oder mit der Betriebsärztin bzw. dem Betriebsarzt. So lassen sich Missverständnisse und unnötige Konflikte vermeiden.

Die Konsequenzen hängen davon ab, ob die Untersuchung gesetzlich verpflichtend, freiwillig oder betriebsseitig gefordert ist.

1. Verweigerung einer Pflichtvorsorge

• Sie verletzen Ihre Mitwirkungspflicht (§ 3 ArbMedVV).

• Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin darf Sie nicht weiter einsetzen, bis Sie die Untersuchung nachgeholt haben.

• In dieser Zeit kann eine Freistellung ohne Lohnzahlung erfolgen.

• Es sind arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung denkbar.

• Im Extremfall kann eine personenbedingte Kündigung folgen – wenn die Tätigkeit dauerhaft nicht ausgeübt werden kann.

2. Verweigerung einer Angebotsvorsorge

• Sie sind nicht verpflichtet, daran teilzunehmen.

• Eine Ablehnung hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

• Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin darf Sie nicht benachteiligen oder unter Druck setzen.

3. Verweigerung einer Eignungsuntersuchung

• Niemand kann Sie rechtlich zur Teilnahme zwingen.

• In der Praxis kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin jedoch die Zuweisung bestimmter Tätigkeiten verweigern, wenn die gesundheitliche Eignung nicht bestätigt ist.

• Wird die Tätigkeit (z. B. Fahren eines Gabelstaplers) verweigert, obwohl sie wesentlicher Bestandteil Ihres Aufgabenbereichs ist, kann das den Arbeitsplatz gefährden.

Kurz gesagt:

* Mit Zustimmungspflicht bei betrieblicher Regelung oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung.

Empfehlung: Verweigern Sie eine Untersuchung nicht kommentarlos. Klären Sie Ihre Gründe offen und rechtzeitig. Gemeinsam lassen sich oft tragfähige Lösungen finden – z. B. alternative Einsatzmöglichkeiten oder ärztliche Beratung zu bestehenden Bedenken.

„Nicht bestehen“ bedeutet, dass Sie von der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt als nicht geeignet für eine bestimmte Tätigkeit eingestuft wurden. Das mag im ersten Moment unangenehm erscheinen, dient jedoch in erster Linie Ihrem Schutz.

Was bedeutet „nicht geeignet“?

• Der Arbeitgeber erhält keine medizinischen Details, sondern nur die Mitteilung über Ihre Eignung – also beispielsweise „geeignet“, „bedingt geeignet“ oder „nicht geeignet“.

• Wird eine Person als nicht geeignet beurteilt, darf der Arbeitgeber sie nicht mehr mit der entsprechenden Tätigkeit betrauen – das betrifft in der Regel gefährdende oder sicherheitsrelevante Aufgaben.

Bedeutet das, dass ich meinen Arbeitsplatz verliere?

Nein, nicht automatisch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob Sie:

• an einem anderen, geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können,

• eine Tätigkeit mit geringerer Gefährdung übernehmen können,

• oder ob eine technische oder organisatorische Anpassung möglich ist.

Beispiel: Wird bei einer G25-Untersuchung eine Herz-Kreislauf-Schwäche festgestellt, könnten Sie von einer Tätigkeit mit Maschinen auf eine sitzende Büroarbeit wechseln.

Nur wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist, kann es im Extremfall zu einer personenbedingten Kündigung kommen. Diese ist jedoch das letzte Mittel – vorab müssen alle milderen Alternativen geprüft werden (z. B. Versetzung, Qualifizierungsmaßnahmen).

Was ist bei „bedingt geeignet“?

Wenn Sie als bedingt geeignet eingestuft werden (z. B. mit Auflagen wie „regelmäßige Pausen“ oder „technische Hilfsmittel“), sollten Sie diese Empfehlungen unbedingt einhalten. Dadurch kann oft eine Weiterbeschäftigung ermöglicht werden.

Eine Kündigung ist möglich, aber nicht automatisch und nur unter strengen Voraussetzungen.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung:

1. Sie sind dauerhaft ungeeignet für die vereinbarte Tätigkeit.

2. Es gibt keine Möglichkeit, Sie anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen.

3. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG).

Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung prüfen:

• Gibt es eine zumutbare Alternative (z. B. Büroarbeit)?

• Können durch technische oder organisatorische Maßnahmen gesundheitliche Einschränkungen ausgeglichen werden?

Beispiel:

Ein Mitarbeitender im Fahrdienst verliert aufgrund einer Erkrankung die Fahr-Eignung. Hat das Unternehmen keine andere geeignete Stelle, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Gibt es hingegen eine passende Bürotätigkeit, ist eine Versetzung vorzuziehen.

Weitere wichtige Hinweise:

• Bei vorheriger Arbeitsunfähigkeit oder längerer Klärungsphase wird oft zunächst eine Versetzung versucht.

• Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vorher angehört werden.

• Personen mit besonderem Kündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderte oder Beschäftigte im öffentlichen Dienst) genießen zusätzlichen Schutz – hier wird das Integrationsamt einbezogen.

Fazit: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine anderen Lösungen möglich sind. Häufig gelingt eine Weiterbeschäftigung, wenn frühzeitig das Gespräch gesucht und Alternativen geprüft werden.

Ihr Arbeitgeber erhält keine medizinischen Befunde oder Diagnosen, sondern lediglich eine formale Bescheinigung über das Ergebnis der Untersuchung.

Was steht in der Bescheinigung?

• Bei Vorsorgeuntersuchungen: „Herr/Frau XY hat am [Datum] an der arbeitsmedizinischen Vorsorge teilgenommen.“

• Bei Eignungsuntersuchungen zusätzlich: „geeignet“, „bedingt geeignet“ oder „nicht geeignet für die vorgesehene Tätigkeit“.

Was bleibt vertraulich?

• Diagnosen, Laborwerte oder Details zu Ihrer gesundheitlichen Situation sind durch die ärztliche Schweigepflicht geschützt.

• Der Betriebsarzt darf dem Arbeitgeber nur mitteilen, was für den Arbeitsschutz erforderlich ist – z. B. „nicht höhentauglich“ oder „Brille erforderlich bei Bildschirmarbeit“.

Sie selbst erhalten natürlich eine Rückmeldung und können auf Wunsch frei entscheiden, ob Sie mehr Informationen weitergeben möchten.

Tipp:

Wenn Sie unsicher sind, was weitergegeben wird, fragen Sie Ihre Betriebsärztin oder Ihren Betriebsarzt. In der Regel können Sie die Bescheinigung einsehen, bevor sie übermittelt wird. Alle weiteren Inhalte bleiben vertraulich.

Fazit:

• Nicht geeignet heißt nicht automatisch: Kündigung – erst werden Alternativen geprüft.

• Eine Kündigung ist nur als letztes Mittel erlaubt.

• Ihr Arbeitgeber erfährt keine medizinischen Details, sondern nur das Ergebnis der Untersuchung.

• Der Datenschutz Ihrer Gesundheitsdaten ist gesetzlich gesichert.

Nein. Die Kosten für arbeitsmedizinische Untersuchungen werden vollständig vom Arbeitgeber übernommen. Für Sie als Beschäftigte oder Beschäftigter ist die Teilnahme kostenfrei.

Das bedeutet konkret:

• Keine Zuzahlung: Weder bei der Untersuchung selbst noch im Nachhinein dürfen Ihnen Kosten entstehen.

• Kein Gehaltsabzug: Auch eine unbezahlte Freistellung ist nicht zulässig.

• Gesetzlich geregelt: Arbeitsschutzmaßnahmen – und dazu zählen G-Untersuchungen – dürfen nicht zulasten der Beschäftigten gehen (§ 3 ArbSchG, § 5 ArbMedVV).

Was passiert bei externen Ärzt:innen?

Auch wenn der Arbeitgeber eine externe Praxis oder einen arbeitsmedizinischen Dienst beauftragt, zahlt der Betrieb die Rechnung direkt. Sie erhalten entweder:

• einen Gutschein oder

• eine schriftliche Kostenübernahmeerklärung.

Sonderfall: Untersuchung außerhalb des betrieblichen Kontexts

In seltenen Fällen müssen Sie selbst zahlen – zum Beispiel, wenn Sie eigenständig eine Untersuchung ohne vorherige Abstimmung veranlassen:

Beispiel: Sie benötigen privat ein Tauchattest (früher G31) für einen Tauchkurs – das betrifft nicht Ihre berufliche Tätigkeit, also sind die Kosten selbst zu tragen.

Fazit: Für alle arbeitsbezogenen Untersuchungen übernimmt der Arbeitgeber die vollen Kosten. Bei Unsicherheiten sprechen Sie ihn direkt an.

Nein. In der Regel findet die G-Untersuchung während der Arbeitszeit statt.

Das bedeutet:

• Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin stellt Sie für den Untersuchungstermin frei.

• Die Untersuchung gilt als Arbeitszeit – Sie müssen dafür keinen Urlaub nehmen oder Überstunden aufwenden.

Die ArbMedVV empfiehlt ausdrücklich, dass Vorsorgen innerhalb der regulären Arbeitszeit stattfinden sollen.

Was, wenn der Termin außerhalb der Arbeitszeit liegt?

Falls ein Arzttermin früh morgens oder am späten Nachmittag stattfindet, wird die Zeit entweder:

• als Arbeitszeit angerechnet, oder

• zeitlich ausgeglichen.

Organisation im Betrieb:

• In vielen Betrieben erfolgt die Terminvergabe zentral über die Personalabteilung oder den betriebsärztlichen Dienst.

• Wenn ein vorgeschlagener Termin für Sie nicht passt, sprechen Sie dies frühzeitig an – in der Regel wird eine Lösung gefunden.

Fazit: Die Teilnahme an einer G-Untersuchung ist Teil Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten – sie erfolgt während der Arbeitszeit und bezahlt. Sollte Ihr Arbeitgeber eine Untersuchung in Ihrer Freizeit verlangen, dürfen Sie freundlich darauf hinweisen, dass dies nicht zulässig ist.

In der Regel nein. G-Untersuchungen sollten durch die vom Arbeitgeber beauftragte Betriebsärztin oder den Betriebsarzt erfolgen.

Warum nicht beim Hausarzt?

• Hausärzt:innen haben meist keine arbeitsmedizinische Qualifikation.

• Sie dürfen viele Bescheinigungen nicht offiziell ausstellen.

• Sie kennen oft die betrieblichen Anforderungen und Gefährdungen nicht ausreichend.

Ausnahmefälle:

In bestimmten Fällen kann Ihr Hausarzt:

• Teiluntersuchungen (z. B. Blutbild) vornehmen, die vom Betriebsarzt anerkannt werden,

• oder mit dem Betriebsarzt kooperieren (z. B. bei Impfungen).

Wichtig: Eine solche Lösung muss vorher mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden.

Sonderfall:

Hat Ihr Hausarzt eine Zusatzqualifikation in Arbeitsmedizin, kann er eventuell die Untersuchung durchführen. Das ist jedoch selten und muss vom Arbeitgeber explizit genehmigt werden.

Empfehlung:

Folgen Sie der Einladung zum betrieblich organisierten Termin – dort erfolgt die Untersuchung:

• gemäß gesetzlicher Vorgaben,

• vollständig dokumentiert,

• und datenschutzkonform.

Tipp: Wenn Sie möchten, können Sie Befunde vom Hausarzt mitbringen oder die Ärztin oder den Arzt bitten, Informationen an den Betriebsarzt weiterzugeben – z. B. bei bekannten Vorerkrankungen.

Die gute Nachricht: Eine G-Untersuchung ist kein Test, den man bestehen oder „bestehen“ muss – sondern eine ärztliche Untersuchung zu Ihrem Schutz. Dennoch können Sie sich sinnvoll vorbereiten.

Was Sie mitbringen sollten:

• Personalausweis zur Identifikation

• Impfpass, besonders bei Vorsorgen mit Infektionsrisiko (z. B. G42)

• Sehhilfen (Brille, Kontaktlinsen) oder Hörhilfen, wenn vorhanden

• Relevante Unterlagen, z. B. Allergiepass, Diabetikerausweis, ärztliche Befunde

Kleidung:

• Tragen Sie bequeme Kleidung.

• Bei körperlichen Untersuchungen ist ein T-Shirt hilfreich.

• Für Belastungstests: festes Schuhwerk mitbringen.

Am Untersuchungstag:

• Kommen Sie ausgeruht.

• Vermeiden Sie direkt vorher übermäßigen Koffein, Nikotin oder Energy-Drinks.

• Ein normales Frühstück oder Mittagessen ist in Ordnung – Nüchternheit ist nur bei ausdrücklicher Anweisung nötig (z. B. für Laborwerte, was selten vorkommt).

Fragen & Beschwerden:

• Notieren Sie sich eigene Fragen oder Beschwerden, z. B. Kopfschmerzen am Arbeitsplatz, Schlafprobleme bei Schichtarbeit etc.

• Die G-Untersuchung dient auch Ihrer individuellen Beratung.

Haltung:

• Sehen Sie die Untersuchung nicht als Kontrolle, sondern als Angebot zum Schutz Ihrer Gesundheit.

• Seien Sie offen: Nur wenn Sie ehrlich sind, kann die Ärztin oder der Arzt sinnvolle Empfehlungen geben.

• Alle Angaben unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Fazit

• Kosten: trägt immer der Arbeitgeber.

• Zeit: Untersuchung findet in der Regel während der Arbeitszeit statt.

• Ort: Bitte beim vom Arbeitgeber benannten Betriebsarzt – nicht beim Hausarzt ohne Absprache.

• Vorbereitung: Minimal – mitbringen, was nötig ist, und offen ins Gespräch gehen.

Ja. Wenn Sie mit dem Ergebnis einer G-Untersuchung nicht einverstanden sind oder Zweifel haben, können Sie eine zweite ärztliche Einschätzung einholen. Ein formelles Widerspruchsverfahren wie in anderen medizinischen Bereichen gibt es jedoch nicht.

Was ist möglich?

• Sie können sich an Ihre Hausärztin oder Ihren Hausarzt oder an eine geeignete Fachärztin bzw. einen Facharzt wenden.

• Diese Personen können bestimmte Befunde erneut prüfen (z. B. Blutdruck, Sehkraft) und Ihnen helfen, Ihre gesundheitliche Situation besser einzuordnen.

Bei Einstufung als „ungeeignet“:

Wenn Sie durch die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt als nicht geeignet für eine Tätigkeit eingestuft wurden, haben Sie das Recht auf:

• Ein klärendes Gespräch: Lassen Sie sich erläutern, welche Kriterien zur Einschätzung geführt haben.

• die Möglichkeit, gesundheitliche Einschränkungen zu behandeln oder durch Hilfsmittel auszugleichen.

• eine spätere Nachuntersuchung, wenn sich Ihr Gesundheitszustand verbessert hat.

Was ist mit einer zweiten betriebsärztlichen Meinung?

• Eine zweite Untersuchung durch eine andere Betriebsärztin oder einen anderen Betriebsarzt ist grundsätzlich möglich, aber nicht gesetzlich geregelt.

• Sprechen Sie dazu mit Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin – ggf. ist eine Zweitmeinung auf eigene Kosten möglich, wenn das Unternehmen keine Kostenübernahme vorsieht.

Rechtliche Hinweise:

• Es gibt kein formales Berufungsverfahren gegen die Eignungsbewertung.

• Dennoch: Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Untersuchung nicht korrekt oder nicht fair ablief, suchen Sie das Gespräch mit der Führungskraft, dem Betriebsrat oder der zuständigen Personalstelle.

Fazit: Sie dürfen ärztliche Bewertungen hinterfragen. Eine zweite Meinung kann sinnvoll sein – insbesondere, wenn die Beurteilung Auswirkungen auf Ihre Beschäftigung hat. Ärztliche Zusatzbefunde (z. B. ein Langzeit-Blutdruckprofil vom Hausarzt) können Sie der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt nachträglich vorlegen. Auch ohne Widerspruchsverfahren haben Sie also Möglichkeiten, aktiv zu werden.

Die G-Untersuchung dient nicht nur der Feststellung Ihrer Eignung, sondern auch der frühzeitigen Erkennung gesundheitlicher Risiken. Wird dabei ein bislang unbekanntes Problem festgestellt, geschieht Folgendes:

Ärztliche Besprechung und Beratung

• Die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt bespricht die Befunde vertraulich mit Ihnen.

• Sie erhalten in der Regel eine Empfehlung, sich weiter ärztlich behandeln oder untersuchen zu lassen – z. B. durch Ihre Hausärztin, einen Facharzt oder eine spezialisierte Klinik.

Beispiel: Wird ein erhöhter Blutdruck festgestellt, erhalten Sie die Empfehlung, ein Langzeitprofil beim Hausarzt erstellen zu lassen – nicht aber die Verpflichtung, dies sofort zu tun.

Datenschutz und Schweigepflicht

• Diagnosen oder medizinische Details werden nicht an den Arbeitgeber weitergegeben.

• Der Arbeitgeber erhält ausschließlich Informationen, die für den Arbeitsschutz erforderlich sind – z. B. die Beurteilung „geeignet“, „bedingt geeignet“ oder „ungeeignet“.

Beispiel:Wenn bei Ihnen Diabetes festgestellt wird, erfährt Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber nichts darüber, außer, dass Sie z. B. aktuell nicht für Fahrdienste geeignet sind, bis eine stabile Einstellung erreicht wurde.

Ziel: Prävention und Unterstützung

• Viele gesundheitliche Einschränkungen sind behandelbar. Die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt unterstützt Sie dabei, Lösungen zu finden – etwa durch Hilfsmittel, Arbeitsplatzanpassung oder gezielte Therapie.

• Oft ist die G-Untersuchung der Moment, in dem frühzeitig Risiken erkannt werden – bevor eine Berufskrankheit entsteht oder ein Unfall geschieht.

Freiwillige Weitergabe von Informationen

• Auf Wunsch können medizinische Informationen an Ihre Hausärztin oder Ihren Hausarzt übermittelt werden – dies erfolgt nur mit Ihrer Einwilligung.

• Die Kommunikation zwischen betriebsärztlichem Dienst und Ihrer persönlichen Ärztin oder Ihrem Arzt kann helfen, die Behandlung sinnvoll zu ergänzen.

Fazit

• Die G-Untersuchung ist auch eine Chance zur Gesundheitsvorsorge.

• Sie behalten jederzeit die Kontrolle über Ihre Gesundheitsdaten.

• Nur für den Arbeitsschutz relevante Informationen werden weitergegeben.

• Nutzen Sie die Untersuchung, um frühzeitig aktiv zu werden – bei Bedarf auch mit externer ärztlicher Unterstützung.