BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

Das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist ein strukturierter Prozess im Unternehmen, der greift, wenn eine beschäftigte Person länger oder wiederholt krank war.

BEM bedeutet, systematisch nach Wegen zu suchen, um langzeit- oder häufig erkrankte Mitarbeitende gesund und dauerhaft in den Arbeitsprozess zu integrieren. Seit 2004 ist das Verfahren gesetzlich vorgeschrieben – nicht als Belastung, sondern als Instrument, von dem Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen profitieren. 

Ziele aus Sicht des Unternehmens: 

Ein gut umgesetztes BEM hilft, Fehlzeiten zu reduzieren und wertvolle Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Langzeiterkrankungen verursachen nicht nur Kosten, sondern können auch dazu führen, dass betroffene Personen den Anschluss verlieren. Das BEM analysiert die arbeitsbezogenen Ursachen der Ausfallzeiten und entwickelt Maßnahmen, um die Leistungsfähigkeit wiederherzustellen. Ziel ist es, eine Kündigung zu vermeiden – im Interesse eines stabil fortgeführten Arbeitsverhältnisses. 

Ziele aus Sicht der Beschäftigten: 

Für Ihre Mitarbeitenden zeigt das BEM, dass das Unternehmen Fürsorge übernimmt und Unterstützung anbietet. Ziel ist es, dauerhafte Ausfälle oder das vorzeitige Ausscheiden aus dem Beruf zu verhindern. Das BEM bietet individuelle Lösungen – zum Beispiel durch Anpassung des Arbeitsplatzes, veränderte Arbeitszeiten oder gezielte Schulungen –, um die Arbeitsfähigkeit zu fördern. 

Durch das BEM erfüllen Sie nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern investieren in Gesundheit, Motivation und Loyalität Ihrer Belegschaft. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist das BEM ein strategisches Instrument, um Know-how zu sichern und Krankheit nicht automatisch zum Ausscheiden führen zu lassen.

Kurz: Das BEM ist eine Win-Win-Maßnahme – es hilft, Konflikte zwischen Gesundheit und Arbeitsplatz präventiv zu lösen und zeigt, dass Ihr Unternehmen verantwortungsvoll und vorausschauend handelt. 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) unterstützt Beschäftigte bei der Rückkehr in den Arbeitsalltag nach längerer Arbeitsunfähigkeit.

Der Ablauf des BEM folgt dabei einem klar strukturierten Prozess mit mehreren Schritten: 

1. Feststellung des Handlungsbedarfs 

Ein BEM-Verfahren wird eingeleitet, wenn eine Person innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. 

2. Einladung zum Erstgespräch 

Der Arbeitgeber lädt die betroffene Person schriftlich zum Erstgespräch ein. Dabei informiert er über Ziel, Ablauf und Freiwilligkeit des BEM. 

3. Erstgespräch 

Im Erstgespräch werden die Beteiligten vorgestellt und die Grundsätze des BEM erläutert – insbesondere Datenschutz, Ziele und Mitwirkung. Die betroffene Person entscheidet über ihre Teilnahme. 

4. Analyse der Ausgangssituation 

Gemeinsam mit der betroffenen Person analysiert das BEM-Team die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit, bestehende Einschränkungen sowie die Anforderungen und Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes. 

5. Entwicklung und Vereinbarung von Maßnahmen 

Auf Basis der Analyse werden passgenaue Maßnahmen entwickelt, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und künftigen Ausfällen vorzubeugen. 

6. Umsetzung der Maßnahmen 

Die vereinbarten Maßnahmen werden schrittweise von Arbeitgeber und Beschäftigter bzw. Beschäftigtem gemeinsam umgesetzt. 

7. Abschlussgespräch 

Das Abschlussgespräch dient dazu, die Wirkung der Maßnahmen zu reflektieren, weitere Unterstützungsbedarfe zu klären und ggf. Folgeprozesse anzustoßen. 

8. Optional: Nachhaltigkeitsgespräch 

Je nach Situation kann zu einem späteren Zeitpunkt ein weiteres Gespräch stattfinden, um die langfristige Wirkung der Maßnahmen zu sichern. 

Wichtig:

Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Der gesamte Prozess lebt von der aktiven Mitwirkung der betroffenen Person. 

Im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kommen vielfältige Maßnahmen zum Einsatz, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Sie werden individuell geplant und gemeinsam mit der betroffenen Person abgestimmt. 

Typische Maßnahmen lassen sich in folgende Kategorien einteilen: 

Arbeitsplatzgestaltung 

• Technische Hilfsmittel: Einsatz von Hilfen, z. B. ergonomische Möbel oder Geräte nach Unfällen oder bei chronischen Erkrankungen. 

• Anpassung des Arbeitsplatzes: Veränderung von Lichtverhältnissen, Raumakustik, Mobiliar etc. 

• Barrierefreiheit: Gestaltung eines zugänglichen und nutzbaren Arbeitsplatzes – auch im weiteren Arbeitsumfeld. 

Arbeitsorganisation 

• Arbeitszeitgestaltung: Stufenweise Wiedereingliederung, angepasste Arbeitszeiten, flexible Pausenregelungen. 

• Anpassung der Aufgaben: Veränderung oder Reduktion des Aufgabenbereichs, ggf. Versetzung. 

• Mobiles Arbeiten: Nutzung von Homeoffice, wenn dies zur Entlastung beiträgt. 

Qualifizierung und Beratung 

• Berufliche Weiterbildung: Teilnahme an internen oder externen Fortbildungen und Umschulungen. 

• Konfliktlösung: Vermittlung bei Spannungen im Team durch Mediation oder Coaching. 

• Psychosoziale Unterstützung: Zugang zu internen oder externen Beratungsstellen bei seelischer Belastung. 

Medizinische und berufliche Rehabilitation 

• Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell): Gezielte Rückkehr mit schrittweiser Steigerung von Arbeitszeit und -belastung. 

• Arbeitsversuch: Testweise Rückkehr in den Betrieb unter bestimmten Bedingungen. 

• Belastungserprobung / Arbeitstherapie: Medizinisch begleitete Maßnahme zur Klärung der Belastbarkeit. 

• Leistungen zur Rehabilitation: Nutzung von Angeboten der Reha-Träger zur medizinischen oder beruflichen Unterstützung. 

Hinweis: Welche Maßnahmen umgesetzt werden, hängt immer von der individuellen Situation ab. Die Entscheidungen erfolgen im Dialog zwischen der betroffenen Person und dem BEM-Team. 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) unterstützt die stufenweise Wiedereingliederung, indem es einen strukturierten Rahmen für die schrittweise Rückkehr in den Arbeitsalltag bietet.

Ziel ist es, betroffene Beschäftigte individuell zu begleiten und den Übergang nach längerer Erkrankung gemeinsam mit allen Beteiligten gut zu gestalten. 

So unterstützt das BEM konkret: 

Individueller Wiedereingliederungsplan 

Im Rahmen des BEM wird gemeinsam mit der betroffenen Person, dem Arbeitgeber und der behandelnden Ärztin oder dem behandelnden Arzt ein individueller Plan entwickelt. Dieser regelt die schrittweise Steigerung von Arbeitszeit und -belastung, um Überforderungen zu vermeiden. 

Berücksichtigung gesundheitlicher Einschränkungen 

Das BEM stellt sicher, dass gesundheitliche Aspekte bei der Planung berücksichtigt werden. Bei Bedarf werden Anpassungen am Arbeitsplatz oder in den Arbeitsabläufen vorgenommen, um eine erfolgreiche Rückkehr zu erleichtern. 

Förderung der Kommunikation 

Das BEM schafft Raum für einen offenen Austausch zwischen allen Beteiligten – insbesondere zwischen der betroffenen Person, dem Unternehmen, der ärztlichen Seite sowie ggf. dem Betriebsrat oder der Betriebsärztin bzw. dem Betriebsarzt. So lassen sich Unsicherheiten frühzeitig klären. 

Vermeidung erneuter Fehlzeiten 

Durch den schrittweisen Wiedereinstieg und die Orientierung an den individuellen Voraussetzungen trägt das BEM dazu bei, Rückfällen oder erneuten längeren Ausfällen vorzubeugen. 

Praktische Unterstützung 

Auch bei der praktischen Umsetzung bietet das BEM Hilfe – etwa durch die Vermittlung von Hilfsmitteln, Trainingsangeboten oder Beratungsleistungen. 

Fazit: Das BEM ist ein wirkungsvolles Instrument, um die stufenweise Wiedereingliederung erfolgreich zu gestalten und die langfristige Beschäftigungsfähigkeit nach einer Erkrankung zu sichern. 

Das sogenannte Hamburger Modell ist eine Form der stufenweisen Wiedereingliederung nach längerer Krankheit. Es ermöglicht Beschäftigten, die noch nicht vollständig belastbar sind, schrittweise an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. 

Ziel ist es, die betroffene Person ohne Überforderung wieder an die volle Arbeitsbelastung heranzuführen und eine nachhaltige Rückkehr in den Arbeitsalltag zu ermöglichen. 

Ablauf der stufenweisen Wiedereingliederung

1. Ärztliche Einschätzung: 

   Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt stellt fest, dass eine schrittweise Wiedereingliederung sinnvoll ist – obwohl die volle Arbeitsfähigkeit noch nicht gegeben ist. 

   
   

2. Erstellung eines Stufenplans: 

   Gemeinsam mit der behandelnden Person, dem Arbeitgeber und ggf. der Krankenkasse wird ein individueller Plan erstellt. Dieser legt Dauer, Beginn und die Etappen der wöchentlichen Arbeitszeitsteigerung fest. 

   
   

3. Durchführung: Die betroffene Person arbeitet nach dem Stufenplan, bleibt währenddessen jedoch offiziell arbeitsunfähig und erhält in der Regel weiterhin Krankengeld oder vergleichbare Leistungen. 

   
   

4. Regelmäßige Überprüfung: Der Plan wird fortlaufend überprüft und – falls nötig – an die aktuelle gesundheitliche Situation angepasst. 

   
   

5. Abschluss: Mit erfolgreichem Abschluss der Wiedereingliederung erfolgt der Übergang in die reguläre Beschäftigung mit voller Arbeitszeit. 

Wichtige Hinweise

• Während der Wiedereingliederung besteht in der Regel kein Anspruch auf Gehalt durch den Arbeitgeber. Stattdessen wird das Krankengeld durch die Krankenkasse weitergezahlt. 

• Das Hamburger Modell ist freiwillig – es setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus. 

• Der Erfolg hängt maßgeblich von der Zusammenarbeit aller Beteiligten ab: betroffene Person, ärztlicher Dienst, Arbeitgeber, ggf. Reha-Träger und BEM-Team. 

  
  

Rechtsgrundlagen

Das Hamburger Modell ist rechtlich geregelt in: 

• § 74 SGB V (Gesetzliche Krankenversicherung) 

• § 28 SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen) 

Fazit: Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ist eine bewährte Möglichkeit, um nach längerer Erkrankung sicher und stabil in das Berufsleben zurückzukehren – individuell angepasst und gut begleitet. 

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) anzubieten, wenn eine beschäftigte Person innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

• Diese Verpflichtung gilt für alle Unternehmen und Beschäftigten – unabhängig von Branche, Betriebsgröße oder Art des Arbeitsverhältnisses.

• Auch Kleinbetriebe sind einbezogen.

• Die Regelung betrifft alle Beschäftigungsformen: unbefristet, befristet, Teilzeit, Auszubildende oder Beamt:innen. 

Wichtig: Die „zwölf Monate“ beziehen sich auf einen rückwirkenden Zeitraum. Es wird geprüft, ob innerhalb der letzten zwölf Monate vor dem heutigen Tag eine krankheitsbedingte Fehlzeit von insgesamt sechs Wochen (42 Kalendertagen) oder mehr vorliegt – unabhängig von der Diagnose. Auch Reha- oder Kurzeiten zählen dazu. Mutterschutz und Elternzeit gelten nicht als Krankheitszeiten. 

Besonderheit bei neuen Arbeitsverhältnissen: 

In den ersten sechs Monaten eines neuen Beschäftigungsverhältnisses (häufig die Probezeit) besteht zwar formal die gleiche Verpflichtung, praktisch wird das BEM in dieser Zeit aber selten durchgeführt. Bei langem Ausfall während der Probezeit ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich – ein BEM ist in solchen Fällen laut Rechtsprechung nicht zwingend erforderlich. Dennoch können auch neue Mitarbeitende freiwillig unterstützt werden. 

Zusammengefasst: 

Sobald die Sechs-Wochen-Grenze erreicht ist, sind Sie als Arbeitgeber in der Pflicht. Idealerweise überwacht Ihre Personalabteilung die Fehlzeiten und informiert frühzeitig, wenn ein BEM erforderlich wird. Das Angebot muss rechtzeitig ausgesprochen werden. Diese Aufgabe ist nicht delegierbar – Sie tragen die Verantwortung dafür, dass keine anspruchsberechtigte Person übersehen wird. 

Die zentrale Rechtsgrundlage für das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist § 167 Absatz 2 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass Arbeitgeber ein BEM durchführen müssen – gemeinsam mit der zuständigen Interessenvertretung und mit Zustimmung der betroffenen Person.

Der Gesetzestext gibt den Rahmen vor, lässt aber Spielraum bei der konkreten Umsetzung. 

Die wichtigsten gesetzlichen Vorgaben: 

• Pflicht zur Angebotsunterbreitung: Arbeitgeber müssen nach sechs Wochen krankheitsbedingter Fehlzeit innerhalb eines Jahres von sich aus ein BEM anbieten (Initiativpflicht). Beschäftigte müssen es nicht selbst einfordern. 

• Freiwilligkeit und Zustimmung: Ein BEM darf nur mit Zustimmung der betroffenen Person stattfinden. Die Teilnahme ist freiwillig (vgl. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). 

• Beteiligung der Interessenvertretung: Betriebs- oder Personalrat sollen einbezogen werden, sofern die betroffene Person zustimmt. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Personen ist zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Auch externe Stellen wie der Integrationsfachdienst können beratend hinzugezogen werden. 

• Zielsetzung: Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, zukünftige Ausfälle zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis zu sichern. Das BEM ist ein Klärungs- und Suchverfahren mit präventivem Charakter – daher spricht man auch von einer „Präventionsvorschrift“. 

• Datenschutz und Information: Die betroffene Person muss über Ziele, Abläufe und die Datennutzung informiert werden. Neben § 167 SGB IX gilt die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Eine Einwilligung in die Datenverarbeitung ist erforderlich. In der Praxis wird dafür meist eine schriftliche Erklärung verwendet, die auch Datenschutzaspekte abdeckt. 

• Flexibilität in der Durchführung: Es gibt keine vorgeschriebene Form für den Ablauf des BEM. Weder Anzahl der Gespräche noch Fristen oder Formulare sind gesetzlich festgelegt. Arbeitgeber können den Prozess individuell an ihren Betrieb anpassen. Verbindlich sind lediglich Angebot, Freiwilligkeit, Beteiligung und Zielrichtung. 

Weitere relevante Vorschriften: 

• § 84 Abs. 2 SGB IX (frühere Nummerierung der BEM-Regelung, relevant für ältere Literatur) 

• § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren für schwerbehinderte Menschen) 

• § 618 BGB (allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) 

Fazit: Das „Ob“ eines BEM ist gesetzlich klar geregelt – das „Wie“ liegt in Ihrer Verantwortung. Wichtig ist, dass Sie Ihre Pflichten nachweislich erfüllen (z. B. durch Einladungsschreiben, Einwilligung, Datenschutzbeachtung). Wenn Sie sich am Geist der Vorschrift orientieren – also an Prävention und Zusammenarbeit –, schaffen Sie eine rechtssichere und wirkungsvolle Grundlage für gesundes Arbeiten. 

Ein gut umgesetztes BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) bringt zahlreiche Vorteile für Sie als Arbeitgeber und für das gesamte Unternehmen.

Die wichtigsten Pluspunkte im Überblick: 

Erhalt von Know-how und Erfahrung

Langjährig tätige oder gut eingearbeitete Mitarbeitende müssen trotz Erkrankung nicht verloren gehen. Ein funktionierendes BEM hilft dabei, diese Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Das spart Aufwand und Kosten für die Neugewinnung, Einarbeitung und Bindung neuer Beschäftigter – wertvolles Erfahrungswissen bleibt erhalten. 

Reduzierung von Fehlzeiten und Kosten 

Ein wirksames BEM kann dazu beitragen, die Gesundheit zu stabilisieren. Das senkt die Zahl zukünftiger Krankheitsausfälle. Weniger Fehltage bedeuten geringere Kosten für Entgeltfortzahlung, weniger Produktionsausfälle und weniger Aufwand für Vertretung oder Überstunden. Auch qualitative Verluste durch Überlastung anderer Teammitglieder lassen sich reduzieren. 

Verbesserte Arbeitsleistung 

Wer durch geeignete Maßnahmen in einer gesundheitsgerechten Arbeitssituation tätig ist, kann meist wieder produktiv arbeiten. Ein ergonomisch gestalteter Arbeitsplatz oder angepasste Aufgabenstellungen steigern die Leistungsfähigkeit und beugen erneuten Ausfällen vor – zum Vorteil aller. 

Höhere Motivation und stärkere Bindung 

Wenn Mitarbeitende erleben, dass sie im Krankheitsfall aktiv unterstützt werden, stärkt das ihre Motivation und Loyalität. Die Wertschätzung durch das BEM wirkt positiv auf das Betriebsklima. Oft entsteht das Gefühl: „Hier kümmert man sich um uns.“ Das verbessert die Bindung zur Organisation langfristig. 

Besseres Arbeitgeberimage 

Ein professionelles BEM ist ein sichtbarer Ausdruck von Fürsorge, Verantwortung und Nachhaltigkeit – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Es verbessert Ihre Position im Wettbewerb um Talente und zahlt auf ein glaubwürdiges Employer Branding ein. Bewerbende achten verstärkt auf eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur. 

Rechtssicherheit bei krankheitsbedingten Kündigungen 

Ein dokumentiertes BEM ist ein wichtiger Beleg dafür, dass Sie Ihrer gesetzlichen Fürsorgepflicht nachgekommen sind. Falls es doch zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommt, zeigen Sie mit dem BEM, dass Sie vorher alle zumutbaren Mittel ausgeschöpft haben. Das stärkt Ihre Position in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. 

Präventive Unternehmenskultur 

Ein offener Umgang mit Gesundheitsthemen schafft eine präventive Kultur. Führungskräfte und Mitarbeitende trauen sich eher, frühzeitig Hinweise zu geben oder Missstände anzusprechen. Das fördert Gesundheitskompetenz und stärkt die Widerstandsfähigkeit des gesamten Unternehmens. 

Positiver Beitrag zur Sozialversicherung 

Sinkende Fehlzeiten wirken sich langfristig günstig auf Umlagebeiträge (U1/U2) aus. Darüber hinaus leisten Sie einen gesellschaftlichen Beitrag, indem Sie die Erwerbsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden erhalten. Das zahlt sich indirekt auch betriebswirtschaftlich aus. 

Fazit: Ein erfolgreiches BEM ist weit mehr als eine Pflicht – es ist eine strategische Investition in Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Unternehmenskultur. Unternehmen, die erste Erfolge erlebt haben, berichten häufig von nachhaltigerer Bindung und Motivation in der Belegschaft. Die positiven Effekte reichen weit über den Einzelfall hinaus. 

Ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist in der Regel keine große Kostenfrage, sondern vor allem ein organisatorischer und personeller Aufwand.

Dennoch sollten Sie bestimmte Aufwendungen einplanen: 

Personeller Aufwand 

Der größte Aufwand entsteht durch die eingesetzte Arbeitszeit: Personalverantwortliche führen Gespräche, koordinieren Abläufe, Interessenvertretungen oder Betriebsärzt:innen nehmen teil. Diese Zeit ist Teil Ihrer Fürsorgepflicht und als Arbeitszeit zu werten. Wichtig: Planen Sie interne Kapazitäten – das BEM wird meist zusätzlich zu den regulären Aufgaben durchgeführt. 

Maßnahmekosten 

Abhängig von den vereinbarten Lösungen können direkte Kosten anfallen, z. B. für: 

• ergonomische Möbel, 

• technische Hilfen, 

• bauliche Anpassungen, 

• Schulungen, 

• externe Beratung oder Coaching. 

Viele Maßnahmen sind kostengünstig. Aufwändigere Lösungen (z. B. Maschinenanpassung) sind seltener – in der Regel überwiegt der Nutzen die Investition deutlich. 

Lohnfortzahlung und Ersatzpersonal 

Während der Wiedereingliederung kann es sein, dass Sie teilweise Lohnkosten übernehmen müssen – je nach individueller Regelung und Leistung der Krankenkasse. Auch zusätzliche Aufwände durch Vertretung oder Mehrarbeit können anfallen. Diese sind jedoch meist geringer als bei einem vollständigen Arbeitsausfall. 

Keine automatische Refinanzierung 

Für die Einführung eines BEM gibt es keine pauschale Kostenerstattung durch den Staat. Aufwand für Struktur, Leitfäden, Schulungen oder Software liegt in Ihrer Verantwortung. Die Implementierungskosten sind aber im Vergleich zum Einsparpotenzial überschaubar. 

Fördermöglichkeiten prüfen 

In vielen Fällen sind Zuschüsse möglich – z. B. durch Integrationsämter (Hilfsmittel, Ausstattung), Unfallversicherungsträger oder Rentenversicherung (Reha, Umschulung). Auch Krankenkassen unterstützen gelegentlich präventive Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements. 

Opportunitätskosten 

BEM bindet Aufmerksamkeit und Kapazitäten – möglicherweise verzögern sich andere Projekte. Doch dem steht gegenüber: Ein Ausfall oder eine Kündigung verursacht deutlich höhere Kosten, z. B. für Recruiting, Einarbeitung und Produktivitätsverluste. 

Fazit: Das BEM verursacht Aufwand – aber deutlich geringere Kosten als Krankheit, Kündigung und Ersatzbeschaffung. Vieles lässt sich mit bestehender Infrastruktur und externen Mitteln abfedern. Entscheidend ist: klare Prozesse, definierte Zuständigkeiten und der Wille zur Umsetzung. So wird aus Aufwand eine Investition in Zukunft und Stabilität. 

Aus Sicht des Arbeitgebers lässt sich das BEM-Verfahren in mehrere Schritte gliedern, die Sie als verantwortliche Stelle systematisch durchlaufen: 

1. Identifikation des BEM-Falls 

Erkennen Sie frühzeitig, wenn eine beschäftigte Person die Schwelle von sechs Wochen krankheitsbedingter Fehlzeit überschreitet – idealerweise über ein strukturiertes Fehlzeitenmanagement oder durch die Personalabteilung. Handeln Sie zeitnah, am besten unmittelbar nach Überschreiten der 42 Kalendertage innerhalb von zwölf Monaten. 

2. Kontaktaufnahme und Einladung 

Nehmen Sie schriftlich Kontakt mit der betroffenen Person auf. In einem Einladungsschreiben (oder nach einem persönlichen Gespräch mit anschließendem Schreiben) erklären Sie verständlich und transparent: 

• Was ist das BEM? 

• Warum bieten wir es an? 

• Welche Vorteile bringt es? 

• Wer nimmt teil? 

• Dass die Teilnahme freiwillig und vertraulich ist. 

Fügen Sie eine Einverständniserklärung bei, die auch Regelungen zum Datenschutz und zur Schweigepflichtentbindung (z. B. für Betriebsärzt:innen) enthält. Geben Sie der Person ausreichend Bedenkzeit und benennen Sie eine Ansprechperson für Rückfragen. 

3. Interne Vorbereitung 

Parallel stellen Sie das BEM-Team zusammen – z. B. mit Personalverantwortlichen, ggf. Betriebsratsmitglied, Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsärzt:in. Prüfen Sie die Krankenzeiten (nicht die Diagnosen) sowie die Anforderungen des Arbeitsplatzes. So können Sie erste Ansatzpunkte für mögliche Maßnahmen identifizieren. Informieren Sie die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt ggf. vorab über eine mögliche Beteiligung. 

4. Erstgespräch mit der betroffenen Person 

Nach Zustimmung organisieren Sie ein erstes Gespräch – meist in kleiner Runde. Ziel ist, Vertrauen aufzubauen und den Unterstützungsbedarf zu ermitteln. Lassen Sie die Person ihre Situation schildern. Signalisieren Sie, dass es nicht um Kontrolle, sondern um Hilfe geht. Stellen Sie offene Fragen wie: „Was bräuchten Sie, um gut arbeiten zu können?“ Bringen Sie vorsichtig erste Lösungsideen ins Gespräch und hören Sie genau zu. 

5. Analysephase 

Bei Bedarf werden weitere Fachpersonen hinzugezogen: Betriebsärzt:innen können medizinische Einschätzungen geben, der Betriebsrat bringt Erfahrungen aus ähnlichen Fällen ein. Gemeinsam mit der betroffenen Person analysieren Sie mögliche Ursachen: körperlich, psychisch, organisatorisch? Die genaue Ursache beeinflusst die Wahl geeigneter Maßnahmen. 

6. Maßnahmenplanung 

Nun entwickeln Sie gemeinsam konkrete Maßnahmen. Das kann in einem zweiten Gespräch erfolgen oder im erweiterten Erstgespräch, sobald alle Informationen vorliegen. Machen Sie Vorschläge, z. B. zur stufenweisen Rückkehr oder zur Anpassung des Arbeitsplatzes. Fragen Sie auch aktiv nach den eigenen Ideen der betroffenen Person. Halten Sie die vereinbarten Maßnahmen schriftlich fest – idealerweise in einer von beiden Seiten unterschriebenen Vereinbarung. 

7. Umsetzung 

Jetzt setzen Sie die beschlossenen Maßnahmen um. Sorgen Sie dafür, dass z. B. ergonomische Hilfsmittel bereitgestellt oder der Dienstplan angepasst wird. Koordinieren Sie die Umsetzung mit allen relevanten Stellen (z. B. IT, Facility Management, Führungskräfte). Verfolgen Sie die Maßnahmen aktiv nach. 

8. Betreuung und Kontrolle 

Lassen Sie der betroffenen Person Zeit, die Maßnahmen auszuprobieren. Nach einigen Wochen führen Sie ein Feedback-Gespräch: Funktioniert alles? Gibt es neue Herausforderungen? Möglicherweise müssen Sie Maßnahmen anpassen. Bleiben Sie im Austausch und zeigen Sie nachhaltiges Interesse. 

9. Abschluss des BEM 

Wenn die betroffene Person wieder stabil arbeitet und alle Seiten zufrieden sind, können Sie das BEM offiziell abschließen. Dokumentieren Sie das Ergebnis (z. B. „BEM erfolgreich beendet am …, umgesetzte Maßnahmen: …“). Informieren Sie ggf. die Interessenvertretungen. Falls das Verfahren ergebnislos endet, halten Sie auch das fest. Alle Unterlagen sind vertraulich aufzubewahren. 

Fazit: Der BEM-Prozess lässt sich gut in die bestehenden HR-Abläufe integrieren. Viele Betriebe nutzen Checklisten, um alle Schritte strukturiert abzuarbeiten. Letztlich ist das BEM wie ein kleines Projekt: Ausgangspunkt ist ein gesundheitliches Problem, Ziel ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Ihre Rolle als Arbeitgeber: Sie koordinieren, unterstützen und schaffen Rahmenbedingungen für tragfähige Lösungen. 

Der Datenschutz spielt im BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) eine zentrale Rolle – denn es geht um sensible Gesundheitsdaten. Als Arbeitgeber:in sind Sie verpflichtet, alle Informationen aus dem BEM-Prozess besonders sorgfältig zu behandeln. Dabei sind folgende Punkte wichtig: 

Einwilligung einholen 

Bevor Sie personenbezogene Daten im Rahmen des BEM verarbeiten, benötigen Sie die ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person. In der Praxis unterschreibt diese zu Beginn eine schriftliche Einverständniserklärung. Darin sollte klar geregelt sein: 

• welche Daten erhoben werden (z. B. Fehlzeiten, ärztliche Einschätzungen), 

• wer beteiligt ist (z. B. Betriebsärzt:innen, ggf. externe Stellen), 

• zu welchem Zweck die Daten verarbeitet werden. 

Ohne diese Einwilligung dürfen Sie keine Gesundheitsdaten verarbeiten – es fehlt die rechtliche Grundlage. Achten Sie darauf, dass die Einwilligung freiwillig erfolgt – niemand darf zu einer Unterschrift gedrängt werden. 

Information gemäß DSGVO 

Nach Art. 13 DSGVO sind Sie verpflichtet, die betroffene Person transparent zu informieren: 

• welche Daten im BEM verarbeitet werden, 

• zu welchem Zweck, 

• wie lange sie gespeichert bleiben, 

• wer Zugriff hat. 

Diese Informationen sollten in der Einwilligung oder einem ergänzenden Schreiben enthalten sein. Nur wenn die betroffene Person versteht, was mit ihren Daten geschieht, kann sie wirksam einwilligen. 

Vertrauliche Verarbeitung 

Alle Unterlagen und digitalen Dokumente zum BEM müssen vertraulich behandelt werden. Führen Sie idealerweise eine separate BEM-Akte, getrennt von der Personalakte. Nur Personen, die direkt am BEM beteiligt sind (z. B. Personalverantwortliche, BEM-Koordinator:innen, ggf. Mitglieder der BEM-Kommission), dürfen Zugriff haben. 

• Elektronische Akten sollten passwortgeschützt und zugriffsbegrenzt sein. 

• Physische Unterlagen gehören in einen abschließbaren Schrank. 

Vorgesetzte dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung Einblick erhalten. 

Datensparsamkeit 

Erheben Sie nur die Daten, die für das BEM tatsächlich erforderlich sind. Die Anzahl der Fehltage ist oft ausreichend – Diagnosen sind meist nicht notwendig und sollten auch nicht erfragt oder dokumentiert werden. 

Konzentrieren Sie sich auf arbeitsbezogene Angaben (z. B. „maximal 4 kg heben“), nicht auf vollständige Arztberichte. Das reduziert das Risiko eines Datenschutzverstoßes. 

Schweigepflicht aller Beteiligten 

Alle am BEM beteiligten Personen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Inhalte aus BEM-Gesprächen dürfen keinesfalls nach außen gelangen. 

• Betriebsärzt:innen unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und dürfen ohne Einwilligung keine Diagnosen weitergeben – nur arbeitsplatzbezogene Empfehlungen. 

• Auch Betriebsratsmitglieder im BEM-Team sind zur Verschwiegenheit verpflichtet und dürfen keine Informationen in Betriebsversammlungen oder gegenüber Dritten teilen. 

Technische Sicherheit 

Bei digitalen BEM-Gesprächen (z. B. per Videokonferenz) gilt: 

• sichere Tools verwenden, 

• keine Aufzeichnungen ohne Zustimmung, 

• End-to-End-Verschlüsselung, 

• Serverstandorte möglichst in der EU. 

Im Zweifel bevorzugen Sie persönliche Treffen oder telefonische Gespräche. 

Aufbewahrung und Löschung 

Legen Sie intern fest, wie lange BEM-Unterlagen gespeichert werden. Es gibt keine gesetzlich definierte Frist, aber die Daten sollten nicht länger als nötig aufbewahrt werden. 

Orientierungswert: einige Jahre nach Abschluss – z. B. zur Dokumentation im Falle eines erneuten Ausfalls oder Kündigungsschutzverfahrens. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses sollten die Unterlagen datenschutzkonform gelöscht werden. 

Fazit 

Ein hoher Datenschutzstandard im BEM schafft Vertrauen und schützt rechtlich. Nur wenn Beschäftigte spüren, dass ihre Daten sicher sind, werden sie sich offen auf den Prozess einlassen. Datenschutz ist kein Nebenaspekt – er ist ein integraler Bestandteil jedes erfolgreichen BEM. 

Die Auswahl der Beteiligten im BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist entscheidend, um vertrauensvoll und fachlich fundiert handeln zu können.

Folgende Personen und Stellen sollten oder können einbezogen werden: 

Personalverantwortliche 

In der Regel führt eine Person aus der Personalabteilung oder ein:e BEM-Beauftragte:r das Verfahren. Diese Person koordiniert die Abläufe, führt Gespräche und hält den Kontakt zur betroffenen Person. Sie vertritt die Arbeitgeberseite und übernimmt meist eine moderierende Rolle. 

Betriebsrat / Personalrat 

Die zuständige Interessenvertretung soll laut Gesetz beteiligt werden – sofern die betroffene Person zustimmt. Bieten Sie daher immer an, ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats einzubeziehen. Viele Beschäftigte schätzen diesen Rückhalt. Der Betriebsrat sorgt für ein faires Verfahren und kann praxisnahe Vorschläge einbringen. Lehnt die betroffene Person dies ausdrücklich ab, bleibt die Interessenvertretung außen vor – Freiwilligkeit hat Vorrang. 

Schwerbehindertenvertretung (SBV) 

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Personen ist die SBV einzubeziehen – sofern vorhanden und gewünscht. Die SBV kennt sich mit besonderen Rechten, Hilfsmitteln und Fördermöglichkeiten aus und unterstützt bei der Suche nach geeigneten Maßnahmen. 

Betriebsärzt:innen / Fachkräfte für Arbeitssicherheit 

Arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Expertise ist oft essenziell. Betriebsärzt:innen können gesundheitliche Einschränkungen einschätzen, Empfehlungen geben und – mit Zustimmung – mit behandelnden Ärzt:innen kommunizieren. Fachkräfte für Arbeitssicherheit helfen bei der ergonomischen oder technischen Arbeitsplatzgestaltung. 

Führungskraft 

Ob die direkte Führungskraft teilnimmt, hängt von der Situation und dem Vertrauen ab. Sie kennt die Arbeitsabläufe genau und kann konkrete Hinweise geben. Manche Beschäftigte sprechen jedoch offener ohne direkte Vorgesetzte. Eine mögliche Lösung: Die Führungskraft nimmt nicht am ersten Gespräch teil, wird aber später in die Umsetzung eingebunden. In kleinen Betrieben kann eine frühzeitige Einbindung sinnvoll sein – stets unter Berücksichtigung des Wunsches der betroffenen Person. 

Externe Stellen 

In komplexen Fällen – etwa bei schwerbehinderten Beschäftigten – können das Integrationsamt oder externe Beratungsdienste (z. B. Rentenversicherung, Krankenkassen) eingebunden werden. Diese bieten Know-how zu technischen Hilfen, Fördermitteln oder Prävention. Der Kontakt erfolgt meist über die Personalstelle und bleibt im Hintergrund. 

Vertrauensperson der betroffenen Person

Manche möchten eine Vertrauensperson (z. B. Kolleg:in, Familienmitglied oder Rechtsbeistand) mitbringen. Auch wenn diese nicht zum BEM-Team gehört, sollte dem Wunsch nach Möglichkeit entsprochen werden – unter der Voraussetzung, dass die Vertraulichkeit gewahrt bleibt und das Gespräch konstruktiv verläuft. 

Grundsatz: 

So viele Beteiligte wie nötig, so wenige wie möglich. Ein großes Gremium kann einschüchtern – ein kleines, gezielt zusammengesetztes Team wirkt vertrauensvoll. Klären Sie vorab transparent mit der betroffenen Person, wer teilnimmt. Jede Person im Team sollte ihre Rolle kennen: Personal als Koordinator, Betriebsrat als Vertrauensinstanz, Betriebsärzt:innen als medizinische Fachkraft usw. Ziel bleibt stets: gemeinsam passende Lösungen zu finden. 

Im BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) kommen individuell angepasste Maßnahmen zum Einsatz, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen oder zu stabilisieren.

Als Arbeitgeber:in sollten Sie typische Ansätze kennen: 

Stufenweise Wiedereingliederung 

Oft beginnt der Wiedereinstieg über das Hamburger Modell: Die betroffene Person arbeitet zunächst stundenweise (z. B. 2–4 Stunden täglich) und steigert schrittweise. Währenddessen besteht weiter Arbeitsunfähigkeit mit Krankengeldbezug. Vorteile: geringere Belastung, kontinuierliche Beobachtung der Belastbarkeit. 

Arbeitsplatzgestaltung 

Passen Sie den Arbeitsplatz an gesundheitliche Bedürfnisse an: 

• ergonomische Möbel, 

• Hebe- oder Tragehilfen, 

• Lärmschutz, 

• technische Hilfsmittel (z. B. Vorlesesoftware, Spezialwerkzeuge). 

  
  

Solche Maßnahmen sind oft förderfähig durch Integrationsämter oder Rentenversicherung. 

Änderung der Arbeitsorganisation 

• Aufgabenverteilung anpassen, 

• körperlich oder psychisch belastende Aufgaben reduzieren, 

• flexiblere Pausen, 

• Homeoffice, 

• Wegfall von Nacht- oder Wechselschichten. 

  
  

Solche Lösungen benötigen Teamabsprachen, sind aber oft unkompliziert umsetzbar. 

Arbeitszeitanpassung 

Eine dauerhafte oder temporäre Teilzeitlösung kann sinnvoll sein. Auch alternative Modelle wie Gleitzeit, kürzere Schichten oder eine Vier-Tage-Woche können Belastungen reduzieren. Lieber Teilzeit als ein vollständiger Ausfall. 

Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz 

Wenn die bisherige Tätigkeit nicht mehr leistbar ist, kann eine interne Versetzung sinnvoll sein. So bleibt die Person im Unternehmen, übernimmt aber eine angepasste Aufgabe – z. B. im Büro statt in der Produktion. Wichtig: Einbindung aller Beteiligten und transparente Kommunikation. 

Schulungen und Qualifizierung 

Falls neue Aufgaben anstehen, unterstützen Sie mit: 

• fachlichen Auffrischungen, 

• Umschulungen, 

• Weiterbildungen. 

Das stärkt die Einsatzfähigkeit und signalisiert Wertschätzung. 

Externe medizinische oder berufliche Reha 

Wenn medizinische Reha notwendig ist: 

• unterstützen Sie die Antragstellung, 

• sichern Sie Freistellung zu, 

• ermöglichen Sie die Rückkehr in den Betrieb. 

Auch ambulante Therapien oder Reha in Kombination mit Wiedereingliederung sind möglich. 

Fördermittel nutzen 

• Integrationsämter (z. B. bei Schwerbehinderung),

• Rentenversicherung (z. B. für Hilfsmittel), 

• Agentur für Arbeit (z. B. bei Umschulung). 

Betriebsärzt:innen oder Integrationsberater:innen können bei der Antragstellung unterstützen. 

Verknüpfung mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) 

Integrieren Sie BEM und BGM: 

• Gesundheitscoaching, 

• Bewegungsangebote, 

• Stressprävention, 

• Werkspsycholog:innen oder EAP-Angebote. 

Das zeigt: Gesundheit bleibt auch langfristig im Fokus. 

Tipp: Diese Maßnahmen lassen sich je nach Einzelfall kombinieren. Dokumentieren Sie klar, wer was umsetzt und bis wann. Bleiben Sie flexibel – manchmal braucht es Anpassungen oder eine zweite Maßnahme. 

Kreativität und Offenheit zahlen sich aus:

Oft sind es kleine, individuelle Lösungen, die den Unterschied machen – und langfristig gesunde, leistungsfähige Mitarbeitende sichern. 

Wenn Sie als Arbeitgeber:in Ihrer BEM-Verpflichtung nicht nachkommen, kann das mehrere rechtliche und praktische Konsequenzen haben. 

Verstoß gegen gesetzliche Verpflichtung 

Zwar handelt es sich beim BEM nicht um eine strafbewehrte Pflicht – also es drohen keine Bußgelder allein wegen Unterlassung –, dennoch verletzen Sie eine gesetzliche Obliegenheit nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Das kann spätestens dann problematisch werden, wenn ein arbeitsrechtlicher Streit entsteht. Die betroffene Person kann zum „Kläger“ werden, und dann wird genau geprüft, ob ein BEM angeboten wurde. 

Erschwerte krankheitsbedingte Kündigung 

Wenn Sie eine Kündigung wegen häufiger oder lang andauernder Erkrankungen aussprechen möchten, müssen Sie darlegen, dass ein BEM durchgeführt wurde oder ausnahmsweise entbehrlich war. Die Arbeitsgerichte verlangen, dass Sie alles Zumutbare unternommen haben, um die Beschäftigung zu erhalten. Ohne BEM steigt das Risiko deutlich, dass das Gericht die Kündigung als unverhältnismäßig ansieht – mit möglichen Folgen wie: 

• Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung, 

• Abfindungszahlungen, 

• Rücknahme der Kündigung. 

Verstoß gegen Fürsorgepflicht 

Ein unterlassenes BEM kann als Verletzung Ihrer Fürsorgepflicht gewertet werden. Die betroffene Person könnte bei nachweisbarem Schaden sogar Schadensersatzforderungen erheben. Auch Interessenvertretungen wie der Betriebsrat können aktiv werden – zum Beispiel durch Beschwerden oder ein Einigungsstellenverfahren zur Durchsetzung einer BEM-Vereinbarung. 

Verpasste Chancen und wirtschaftlicher Schaden 

Ohne BEM fehlt der strukturierte Rahmen, um Lösungen zu finden. So kann es passieren, dass Sie eine erfahrene Arbeitskraft verlieren, obwohl mit kleinen Anpassungen eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Mögliche Folgen: 

• Verlust von Know-how, 

• Kosten für Neueinstellungen, 

• längere Einarbeitungszeiten. 

Negativer Einfluss auf das Betriebsklima 

Wenn die Belegschaft wahrnimmt, dass sich das Unternehmen nicht um erkrankte Kolleg:innen kümmert, kann das zu Verunsicherung und Demotivation führen. Ein unterlassenes BEM signalisiert Desinteresse – das schwächt das Vertrauen und die Loyalität der Mitarbeitenden. 

Besondere Relevanz bei Schwerbehinderten 

Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist ein fehlendes BEM besonders kritisch. Hier gilt zusätzlich § 167 Abs. 1 SGB IX (Prävention). Das Integrationsamt prüft bei einer Kündigung genau, ob ein BEM stattgefunden hat. Ohne Nachweis sinkt die Zustimmungswahrscheinlichkeit erheblich. Es können außerdem Auflagen folgen oder intensive Beratungsverfahren mit dem Amt entstehen. 

Folgen gegenüber Sozialversicherungsträgern 

Auch Rentenversicherung oder Krankenkasse könnten reagieren, wenn bekannt wird, dass kein BEM angeboten wurde. Denkbar ist, dass sie bei Rehaleistungen weniger kooperativ auftreten oder Hinweise auf die Pflichterfüllung geben. Zwar selten, aber möglich. 

Empfehlung 

Ein unterlassenes BEM ist riskant. Dokumentieren Sie unbedingt, wenn ein BEM angeboten, aber abgelehnt wurde. Auch ein verspätet nachgeholtes BEM ist besser als keines. Zeigen Sie Einsicht – das wird im Ernstfall positiv gewertet. 

Fazit: Das BEM zu unterlassen, bringt keine Vorteile – aber viele Risiken. Die Durchführung lohnt sich rechtlich, menschlich und wirtschaftlich. 

Formell ist ein durchgeführtes BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) keine gesetzliche Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Aber: In der Praxis ist es nahezu unverzichtbar. 

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 

Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei krankheitsbedingter Kündigung: 

• eine umfassende Interessenabwägung, 

• die Prüfung milderer Mittel zur Vermeidung der Kündigung. 

Ein BEM gilt als ein solches milderes Mittel. Fehlt es, müssen Sie im Kündigungsschutzprozess schlüssig darlegen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand – und dass auch ein BEM daran nichts geändert hätte. Diese Beweisführung ist komplex und schwer durchzusetzen. 

Vorteile eines durchgeführten BEM 

Wenn Sie ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt haben und es keine Lösung gebracht hat, stärken Sie Ihre rechtliche Position: 

• Sie zeigen, dass Sie ernsthaft um Erhalt des Arbeitsplatzes bemüht waren, 

• die Gerichte werten das als verantwortungsvolles Vorgehen, 

• der Kündigungsgrund wirkt plausibler. 

Bedeutung der Dokumentation 

Im Streitfall ist Ihre BEM-Dokumentation entscheidend: 

• Einladungsschreiben, 

• Gesprächsprotokolle, 

• Vereinbarte Maßnahmen, 

• Ergebnisse und ggf. Scheitern des Prozesses. 

Ohne diese Unterlagen steht Aussage gegen Aussage. Auch eine dokumentierte Ablehnung des BEM-Angebots durch die betroffene Person entlastet Sie – zumindest teilweise. 

Fazit: Ein BEM ist de facto eine Voraussetzung, um eine krankheitsbedingte Kündigung rechtssicher vorzubereiten. Juristisch ist eine Kündigung auch ohne BEM möglich – aber mit hohem Risiko. Daher sollte das BEM in Ihrer internen Checkliste vor jeder Kündigung immer abgefragt werden: 

• "Wurde ein BEM angeboten?", 

• "Wurde es durchgeführt oder abgelehnt?", 

• "Ist das Ergebnis dokumentiert?" 

• Erst wenn diese Punkte erfüllt sind, sollte die Option Kündigung geprüft werden. 

Damit das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) wirksam und nachhaltig funktioniert, sollte es fest in Ihre HR-Strategie und die betrieblichen Abläufe integriert werden.

Die folgenden Maßnahmen helfen Ihnen dabei: 

Proaktives Fehlzeitenmanagement 

Verknüpfen Sie das BEM mit Ihrem bestehenden Abwesenheits- und Gesundheitsmanagement. Die Personalabteilung oder ein digitales HR-System sollte automatisch einen BEM-Prozess starten, sobald eine beschäftigte Person die Kriterien erfüllt. Ein regelmäßiger Report kann helfen, Langzeit- und Vielerkrankte zu identifizieren, damit keine berechtigte Person übersehen wird. Auch einfache Hilfsmittel wie Excel-Listen oder Kalendererinnerungen können wirkungsvoll sein. 

Verzahnung mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) 

Betrachten Sie BEM als Teil eines kontinuierlichen Prozesses: Prävention (BGM), Intervention (BEM) und Nachsorge (erneutes BGM) greifen ineinander. Bestehende Angebote – z. B. Sportprogramme, ergonomische Schulungen oder psychologische Beratungen – sollten auch im BEM genutzt werden. Umgekehrt können Erkenntnisse aus BEM-Fällen helfen, Ihr BGM gezielt weiterzuentwickeln. Machen Sie Gesundheit zum strategischen Handlungsfeld in Ihrer Personalpolitik. 

Schulung von Führungskräften 

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle: Sie sollten Anzeichen von Überlastung oder wiederholter Erkrankung früh erkennen und das BEM-Angebot aktiv ansprechen. Schulen Sie sie im Umgang mit Betroffenen, zur Rolle im BEM-Prozess und zu Datenschutzaspekten. So wird BEM nicht als bürokratischer Prozess verstanden, sondern als Führungsaufgabe mit Fürsorgecharakter. 

Kommunikation und Transparenz 

Informieren Sie Ihre Beschäftigten regelmäßig über das BEM – z. B. über das Intranet, im Mitarbeitendenhandbuch oder bei Betriebsversammlungen. Ziel ist, Berührungsängste abzubauen und Vertrauen zu fördern. Teilen Sie anonymisierte Erfolgsgeschichten, etwa im Sinne von: „Ein Kollege konnte durch BEM und flexible Arbeitszeiten schrittweise zurückkehren.“ Erstellen Sie zudem verständliche Infomaterialien – z. B. einen Flyer: „Was tun bei längerer Erkrankung? Unser BEM hilft.“ 

Standardisierte Prozesse 

Legen Sie klare Abläufe für den BEM-Prozess fest: Wer verfasst das Einladungsschreiben? Welche Formulare werden genutzt? Wer koordiniert die Gespräche? Erstellen Sie standardisierte Vorlagen und integrieren Sie die Abläufe – z. B. in ISO-Dokumentationen oder interne Prozessbeschreibungen. Moderne HR-Software kann diese Prozesse automatisieren und Aufgaben zuweisen. 

Zusammenarbeit mit externen Partnern 

Knüpfen Sie frühzeitig Kontakte zu externen Stellen wie Integrationsämtern, Krankenkassen oder dem Firmenservice der Rentenversicherung. Nutzen Sie deren Beratungsangebote, z. B. in Form von Informationsveranstaltungen für Ihr HR-Team. Wenn Sie im Vorfeld feste Ansprechpersonen benennen, können Sie im Ernstfall schnell und gezielt handeln. 

Monitoring und Erfolgskontrolle 

Erheben Sie Kennzahlen zum BEM – z. B. Anzahl der Verfahren, Erfolgsquoten, Entwicklungen bei Fehlzeiten. So erkennen Sie, wie gut das Verfahren greift, und können bei Bedarf nachsteuern. Auffälligkeiten (z. B. gehäufte BEM-Fälle in einer Abteilung) können auf strukturelle Ursachen hinweisen – etwa Überlastung oder ungünstige Arbeitsbedingungen. 

Kulturelle Verankerung 

Ein glaubwürdiges BEM lebt von der Haltung dahinter. Die Geschäftsleitung sollte klar kommunizieren: „Wir stehen zu unseren Mitarbeitenden – auch in Krankheitsphasen.“ Diese Botschaft stärkt die Akzeptanz des BEM in der gesamten Organisation. Öffentliche Anerkennung – etwa durch Lob an das BEM-Team oder Erwähnung in interner Kommunikation – erhöht die Sichtbarkeit und Wertschätzung. 

Integration in strategische HR-Themen 

Ein gut eingebettetes BEM berührt viele Felder: 

• Personalentwicklung: z. B. durch Umschulung oder Qualifizierung 

• Talentbindung: erfahrene Mitarbeitende bleiben im Unternehmen 

• Diversität & Inklusion: gezielte Unterstützung bei gesundheitlichen Einschränkungen 

• Arbeitsorganisation: Erkenntnisse aus BEM-Fällen können zu strukturellen Verbesserungen führen 

Fazit: Ein integriertes BEM ist nicht nur eine Reaktion auf Ausfall – es ist ein strategisches Instrument für nachhaltige Unternehmensführung. Sie zeigen damit, dass Ihr Unternehmen konstruktiv mit gesundheitlichen Herausforderungen umgeht – und gewinnen langfristig an Stabilität, Reputation und Mitarbeiterbindung. 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement – kurz BEM – ist ein Unterstützungsangebot Ihres Arbeitgebers, wenn Sie über einen längeren Zeitraum oder wiederholt krank waren.

Welches Ziel hat BEM?

Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit Ihnen Wege zu finden, wie Sie Ihre Arbeit trotz gesundheitlicher Einschränkungen wieder aufnehmen und künftig möglichst stabil und ohne längere Ausfallzeiten ausüben können. Es geht darum, Ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten und Ihren Arbeitsplatz langfristig zu sichern. 

Für Sie bedeutet das:

Im BEM-Gespräch stehen nicht Vorwürfe im Vordergrund, sondern lösungsorientierte Maßnahmen, die auf Ihre individuelle Situation abgestimmt sind. Dazu zählen zum Beispiel: 

• Anpassungen am Arbeitsplatz, 

• veränderte Arbeitszeiten, 

• unterstützende Angebote wie Beratungen oder Hilfsmittel. 

Fazit: Das BEM erleichtert Ihren Wiedereinstieg und hilft, einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen vorzubeugen. Kurz gesagt: Das BEM steht an Ihrer Seite – es unterstützt Sie dabei, gesund und dauerhaft im Erwerbsleben zu bleiben. 

Sie haben Anspruch auf ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), wenn Sie innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen – ununterbrochen oder in mehreren Zeitabschnitten – arbeitsunfähig waren. Diese Sechs-Wochen-Grenze kann sich aus einer längeren Erkrankung oder mehreren kürzeren Fehlzeiten zusammensetzen.

Pflichten Ihres Arbeitgebers

Sobald diese Voraussetzung erfüllt ist, ist Ihr Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Ihnen aktiv ein BEM anzubieten. Diese Verpflichtung gilt unabhängig von Betriebsgröße oder Beschäftigungsform – ob in Vollzeit, Teilzeit, befristet oder unbefristet, angestellt oder verbeamtet:

Ihr Recht auf ein BEM-Angebot

Jede beschäftigte Person hat unter den genannten Voraussetzungen ein Recht auf ein BEM-Angebot.

Wichtig: Das Angebot sollte zeitnah erfolgen – möglichst noch während Ihrer Arbeitsunfähigkeit oder unmittelbar nach Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz. In der Regel erhalten Sie eine schriftliche Einladung mit allen wichtigen Informationen.

Ausnahme: Befinden Sie sich in der Probezeit und wird das Arbeitsverhältnis beendet, besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines BEM. In allen anderen Fällen können Sie auf Ihr Recht bestehen, ein BEM in Anspruch zu nehmen. 

Die Teilnahme am BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist für Sie vollkommen freiwillig.

Sie entscheiden selbst

Sie entscheiden selbst, ob Sie das Angebot Ihres Arbeitgebers annehmen. Ein BEM darf nur mit Ihrer ausdrücklichen Zustimmung durchgeführt werden – das schreibt das Gesetz eindeutig vor. 

Ohne Ihre Einwilligung kein BEM

Das bedeutet: Ohne Ihre Einwilligung findet kein BEM statt. Sie können das Angebot ablehnen oder ein bereits begonnenes Verfahren jederzeit abbrechen. Die Entscheidung liegt bei Ihnen, und Ihr Arbeitgeber muss sie respektieren. 

Tipp: Wir empfehlen Ihnen, das BEM als unterstützendes Angebot zu betrachten. Falls Sie sich zunächst gegen eine Teilnahme entscheiden, können Sie sich später immer noch dafür entscheiden – Freiwilligkeit gilt in beide Richtungen. Ziel ist es, gemeinsam Wege zu finden, wie Sie gesund und sicher weiterarbeiten können. 

Ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) bietet Ihnen als Beschäftigte:r viele konkrete Vorteile, wenn Sie nach längerer Erkrankung wieder arbeiten möchten. Ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit stehen dabei im Mittelpunkt. Ziel ist es, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber Lösungen zu finden, die Ihnen den Wiedereinstieg erleichtern und einer Überlastung vorbeugen. 

Ihre möglichen Vorteile im Überblick 

• Anpassung des Arbeitsplatzes: Ihr Arbeitsplatz kann ergonomisch und technisch so angepasst werden, dass Sie trotz gesundheitlicher Einschränkungen gut arbeiten können. Beispiele: höhenverstellbare Schreibtische, orthopädische Hilfsmittel, veränderte Abläufe. 

• Flexiblere Arbeitsbedingungen: Reduzierte oder flexible Arbeitszeiten (z. B. Gleitzeit, Homeoffice, angepasste Schichtmodelle) erleichtern die Rückkehr in den Arbeitsalltag – insbesondere bei körperlichen oder psychischen Belastungen. 

• Unterstützende Maßnahmen: Schulungen, Weiterbildungen oder Gesundheitsangebote (z. B. Rückenkurse, psychologische Beratung) helfen beim Wiedereinstieg. Auch eine stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) kann vereinbart werden. 

• Job- und Einkommenssicherheit: Durch geeignete Maßnahmen können erneute Ausfallzeiten reduziert und langfristige Arbeitsfähigkeit gesichert werden. So bleibt Ihr Arbeitsplatz erhalten und finanzielle Nachteile werden vermieden. 

• Signal für Eigeninitiative: Ihre Teilnahme zeigt, dass Sie engagiert und lösungsorientiert handeln – das wirkt sich oft positiv auf die Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber aus. 

Fazit: Das BEM bietet Ihnen die Chance auf individuelle Unterstützung bei Ihrer Rückkehr in den Beruf. Es ist ein freiwilliges Angebot – aber in Ihrem eigenen Interesse sehr empfehlenswert. 

Das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) folgt keinem starren Ablauf, sondern orientiert sich am Einzelfall. Typischerweise erwarten Sie folgende Schritte: 

1. Einladung und Information 

Wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen (mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten), erhalten Sie eine schriftliche Einladung zum BEM. Darin wird erklärt: 

• was das BEM ist, 

• dass es freiwillig und vertraulich erfolgt, 

• welche Ziele es verfolgt. 

Sie werden um Ihre Zustimmung zur Teilnahme gebeten und haben Zeit, sich zu informieren und ggf. Fragen zu stellen. 

2. Erstgespräch (Klärungsgespräch) 

In einem ersten Gespräch mit der zuständigen Ansprechperson (z. B. Personalreferent:in oder BEM-Beauftragte:r) wird Ihre aktuelle Situation besprochen. Wichtig: 

• Es geht um Ihre Sichtweise, nicht um Diagnosen. 

• Sie entscheiden, was Sie mitteilen möchten. 

• Ziel ist es, gemeinsam zu überlegen, was Sie benötigen, um wieder gut arbeiten zu können. 

  
  

3. Analyse und Maßnahmenplanung 

Sie und Ihr Arbeitgeber erarbeiten gemeinsam mögliche Maßnahmen. Dabei können z. B. auch der Betriebsarzt oder andere Fachstellen eingebunden werden. Mögliche Inhalte: 

• Arbeitsplatzanpassungen, 

• stufenweise Wiedereingliederung, 

• andere Aufgaben oder Bereiche, 

• Schulungen, Reha, Unterstützung durch Dritte. 

Das Ergebnis wird in einem Maßnahmenplan festgehalten. 

4. Umsetzung der Maßnahmen 

Die vereinbarten Schritte werden umgesetzt. In dieser Phase geben Sie Rückmeldung, ob die Maßnahmen greifen oder noch etwas angepasst werden muss. Ziel ist, den Wiedereinstieg möglichst reibungslos zu gestalten. 

5. Nachbetreuung und Abschluss 

Nach einiger Zeit erfolgt ein Folgetermin. Dabei wird besprochen: 

• ob die Maßnahmen erfolgreich waren, 

• ob weiterer Anpassungsbedarf besteht. 

Ist die Rückkehr gelungen, wird das BEM dokumentiert und abgeschlossen. Die Unterlagen werden vertraulich und getrennt von der Personalakte aufbewahrt. 

Hinweis: Sie können während des gesamten Verfahrens Fragen stellen und Wünsche äußern. Ihre Beteiligung ist entscheidend – es geht um Ihre Gesundheit und Ihre Zukunft. 

Im BEM-Gespräch sind in der Regel Sie selbst und eine Vertreter:in des Arbeitgebers anwesend – meist jemand aus der Personalabteilung oder eine speziell geschulte Person. Weitere Teilnehmende können sein: 

Interessenvertretungen 

• Betriebsrat / Personalrat: Teilnahme nur mit Ihrer Zustimmung. Viele Beschäftigte empfinden deren Unterstützung als hilfreich. 

• Schwerbehindertenvertretung: Bei anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung kann die SBV teilnehmen – ebenfalls nur mit Ihrem Einverständnis. 

  
  

Fachärztliche Begleitung 

• Betriebsärzt:in: Wird häufig hinzugezogen, insbesondere bei medizinischen oder ergonomischen Fragen. Gibt Empfehlungen nur mit Ihrer Zustimmung weiter. 

Weitere Expert:innen 

• Fachkraft für Arbeitssicherheit, 

• Vertreter:innen des Integrationsamts, 

• Beratende der Rentenversicherung. 

Diese Personen bringen spezifisches Wissen und unterstützen die Planung. 

Vertrauenspersonen 

Sie dürfen eine Vertrauensperson (z. B. Kolleg:in, Familienmitglied oder Rechtsbeistand) zum Gespräch mitbringen – sofern sie zur Verschwiegenheit bereit ist. Dies erhöht Ihr Sicherheitsgefühl und fördert eine offene Atmosphäre. 

Wichtig: Sie entscheiden, wer teilnehmen soll. Gespräche können bewusst in kleiner Runde beginnen – weitere Personen werden bei Bedarf später hinzugezogen. So bleibt das BEM vertrauensvoll und auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten. 

Nein, Sie sind nicht verpflichtet, Ihre Krankheit oder medizinische Diagnose im Rahmen des BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) offenzulegen.

• Es geht nicht darum, genaue ärztliche Befunde zu übermitteln, sondern um die Gestaltung Ihrer zukünftigen Arbeitsfähigkeit.

• Das BEM konzentriert sich auf lösungsorientierte Maßnahmen – nicht auf die Krankheitsursache im Detail. 

Sie entscheiden selbst, wieviel Sie mitteilen möchten. Es reicht aus, über arbeitsbezogene Einschränkungen zu sprechen, z. B.: 

• Sie können nicht lange stehen oder sitzen, 

• Nachtschichten belasten Sie gesundheitlich, 

• bestimmte Bewegungen oder Tätigkeiten bereiten Schwierigkeiten, 

• Sie sind schneller erschöpft als früher. 

Die genauen medizinischen Hintergründe müssen Sie nicht nennen, wenn Sie das nicht möchten. Der Betriebsarzt kann – mit Ihrem Einverständnis – als Vermittlungsperson dienen: Er kann Ihre Diagnose vertraulich entgegennehmen und daraus Empfehlungen für den Arbeitsplatz ableiten, ohne die Diagnose selbst weiterzugeben. 

Wichtig: Niemand darf Druck auf Sie ausüben, Gesundheitsdaten preiszugeben. Sie haben das Recht auf Datenschutz und Selbstbestimmung. Natürlich können Sie freiwillig über Ihre Krankheit sprechen – wenn Sie glauben, dass es hilft. Aber die Entscheidung liegt allein bei Ihnen. Alle BEM-Beteiligten sind sich der Sensibilität dieser Informationen bewusst und behandeln sie entsprechend vertraulich. 

Ja, Vertraulichkeit ist ein zentrales Prinzip des BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement). Alle Daten und Gesprächsinhalte, die im Rahmen des BEM erfasst werden, unterliegen strengen Datenschutzvorgaben.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Informationen ausschließlich für das BEM zu nutzen und technisch sowie organisatorisch zu schützen. 

Das bedeutet konkret: 

• Getrennte Aufbewahrung: BEM-Unterlagen (z. B. Gesprächsnotizen, Maßnahmenpläne, ärztliche Stellungnahmen) werden getrennt von Ihrer Personalakte verwahrt – meist in einer separaten BEM-Akte mit begrenztem Zugriff. 

• Einwilligung zur Datenverarbeitung: Vor Beginn des BEM erhalten Sie eine schriftliche Aufklärung darüber, welche Daten verwendet werden und zu welchem Zweck. Ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung dürfen keine Gesundheitsdaten verarbeitet werden. 

• Schweigepflicht der Beteiligten: Alle am BEM Beteiligten – ob Personalstelle, Betriebsrat oder Betriebsärzt:in – sind zur Vertraulichkeit verpflichtet. Insbesondere medizinische Details dürfen nicht weitergegeben werden, auch nicht an Vorgesetzte oder andere Mitarbeitende. 

• Geltung der DSGVO: Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt selbstverständlich auch für das BEM. Alle Daten müssen durch technische und organisatorische Maßnahmen geschützt sein – z. B. passwortgeschützte Ablagen, eingeschränkter Zugriff. 

Sie können also offen über Ihre Situation sprechen, ohne Sorge haben zu müssen, dass die Informationen unkontrolliert weitergegeben werden. Wenn Sie unsicher sind, fragen Sie ruhig nach – Transparenz schafft Vertrauen. 

Grundsätzlich nein – sensible Inhalte aus dem BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) gehören nicht in die reguläre Personalakte.

• Das BEM wird als eigenständiger, vertraulicher Prozess geführt.

• Ihre Personalakte soll keine gesundheitsbezogenen Details enthalten. 

Es gibt jedoch Ausnahmen im Sinne der Transparenz: 

• Vermerk über das BEM: In der Personalakte kann ein kurzer Vermerk stehen, dass ein BEM angeboten oder durchgeführt wurde – zur Dokumentation der gesetzlichen Pflicht. Inhalte oder Diagnosen sind darin nicht enthalten. 

• Wirkungsbezogene Ergebnisse: Wenn sich aus dem BEM arbeitsrechtlich relevante Veränderungen ergeben (z. B. Anpassung der Arbeitszeit, Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz), werden diese wie üblich dokumentiert – z. B. als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Dabei werden keine medizinischen Gründe benannt. 

• Zugriffsrechte: Die vollständigen BEM-Unterlagen sind nur dem BEM-Team zugänglich. Sie selbst haben das Recht auf Einsicht. Andere Personen – insbesondere solche, die nur Zugriff auf Ihre Personalakte haben – erfahren nichts über Inhalte des BEM. 

Falls Sie den Eindruck haben, dass sensible Informationen versehentlich in Ihrer Personalakte gelandet sind, können Sie das ansprechen und ggf. deren Entfernung verlangen. In der Regel handeln Arbeitgeber hier sehr sensibel – denn Datenschutzverstöße sind rechtlich heikel. Vertrauen Sie darauf: Vertrauliches bleibt vertraulich. Das BEM ist ein Unterstützungsangebot – kein Makel in Ihrer Personalakte. 

Ein wesentliches Ziel des BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist es, eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Das Verfahren soll helfen, geeignete Maßnahmen zu finden, um Ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten und erneuten Ausfällen vorzubeugen.

BEM bietet einen indirekten Kündigungsschutz

• Wenn durch die vereinbarten Maßnahmen Ihre Fehlzeiten sinken oder sich Ihre Arbeitsfähigkeit verbessert, entfällt im besten Fall der Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung.

• Das BEM dient dem Arbeitgeber zugleich dazu, seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht nachzukommen und mögliche mildere Mittel vor einer Kündigung zu prüfen. 

Aber: BEM ist keine Jobgarantie

Es gilt nicht der Grundsatz „BEM durchgeführt = Kündigung ausgeschlossen“. Vielmehr kann es helfen, eine Kündigung rechtlich abzuwehren oder gar nicht erst notwendig werden zu lassen.

Denn: Ohne BEM hätte es der Arbeitgeber vor Gericht deutlich schwerer, eine krankheitsbedingte Kündigung zu begründen. Auch wenn ein BEM durchgeführt wurde, kann es in Ausnahmefällen dennoch zu einer Kündigung kommen.

In solchen Fällen zeigt das BEM aber, dass alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft wurden und die Kündigung das letzte Mittel war. Solange ein BEM läuft, wird eine Kündigung in der Regel nicht ausgesprochen. Der laufende Prozess signalisiert das Bemühen um Erhalt des Arbeitsverhältnisses.

Tipp: Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen das BEM bietet. Es stärkt Ihre Position und erhöht Ihre Beschäftigungssicherheit. 

Die Teilnahme am BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist freiwillig.

Sie dürfen das Angebot jederzeit ablehnen – ohne arbeitsrechtliche Nachteile.

• Ihr Arbeitgeber darf Sie dafür weder abmahnen noch anderweitig sanktionieren.

• Auch eine Begründung Ihrer Ablehnung ist nicht erforderlich. 

Allerdings: Mit der Ablehnung verzichten Sie auf die Unterstützungsmöglichkeiten, die das BEM bietet. Es werden dann keine individuellen Maßnahmen zur Verbesserung Ihrer Arbeitssituation entwickelt. Sie kehren – sofern arbeitsfähig – unter den bisherigen Bedingungen an Ihren Arbeitsplatz zurück. 

Wichtig für mögliche rechtliche Auseinandersetzungen: Lehnt ein:e Beschäftigte:r das BEM ab, kann der Arbeitgeber später nachweisen, dass er seine Pflicht erfüllt und das BEM angeboten hat. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann das relevant werden. Ihre Chancen sinken dadurch nicht automatisch, aber Sie können sich nicht darauf berufen, dass kein BEM stattgefunden hat.

Tipp: Wenn Sie unsicher sind, holen Sie sich Unterstützung – zum Beispiel durch den Betriebsrat, eine Vertrauensperson oder die Schwerbehindertenvertretung. Sie können sich auch später noch zur Teilnahme am BEM entscheiden. Ein einmaliges „Nein“ bedeutet kein endgültiger Verzicht. 

Fazit: Eine Ablehnung hat keine formalen Konsequenzen, ist aber eine verpasste Chance, aktiv an Ihrer beruflichen Wiedereingliederung mitzuwirken. 

Ja. Auch wenn die Initiative eigentlich vom Arbeitgeber ausgehen muss, können Sie als Beschäftigte:r ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) selbst anregen.

Das ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen (mehr als sechs Wochen krank in zwölf Monaten), aber kein Angebot erhalten haben. 

Tipp:

• Sprechen Sie Ihre Führungskraft oder die Personalabteilung direkt an.

  Ein einfaches Gespräch oder eine kurze Nachricht genügt: „Ich möchte gern ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Anspruch nehmen.“ Damit zeigen Sie Initiative und Bereitschaft zur Zusammenarbeit. 

• Bleibt eine Reaktion aus, können Sie sich schriftlich an den Arbeitgeber wenden.

  Ein formloses Schreiben oder eine E-Mail mit dem Wunsch nach Durchführung eines BEM genügt. Auch der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung (sofern vorhanden) können Sie dabei unterstützen. 

Fazit: Zeigen Sie Eigeninitiative – das BEM ist ein Angebot zu Ihrer Unterstützung. Wenn Sie es selbst anstoßen, dokumentieren Sie damit Ihr Interesse an einer nachhaltigen und gesunden Rückkehr in den Beruf. 

Die Maßnahmen, die sich aus einem BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ergeben, sind so vielfältig wie die individuellen Situationen.

Ziel ist es, Ihre Arbeitsfähigkeit zu sichern und eine Rückkehr in den Arbeitsalltag zu ermöglichen.

Typische Maßnahmen können sein: 

Arbeitsplatzanpassung 

Oft lassen sich bereits durch ergonomische Veränderungen große Effekte erzielen, z. B.: 

• rückenschonender Bürostuhl, 

• höhenverstellbarer Tisch, 

• spezielle Arbeitsmittel oder Hebehilfen, 

• größere Monitore oder spezielle Software am Bildschirmarbeitsplatz. 

Diese Anpassungen können körperliche Belastungen reduzieren und Rückfälle vermeiden.

Anpassung von Arbeitszeit und Aufgaben 

Ein häufiges Ergebnis des BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung. Weitere mögliche Anpassungen sind: 

• vorübergehende Teilzeit, 

• Gleitzeit oder Homeoffice zur Entlastung, 

• Ausschluss von Nacht- oder Schichtarbeit, 

• Änderung oder Umverteilung belastender Aufgaben. 

Versetzung innerhalb des Unternehmens 

Wenn die bisherige Tätigkeit gesundheitlich nicht mehr machbar ist, kann eine Versetzung sinnvoll sein. Beispiel: 

• Ein Monteur mit Knieproblemen wechselt in eine Prüftätigkeit, 

• eine Pflegekraft übernimmt Verwaltungsaufgaben. 

Ziel ist, weiterhin im Unternehmen tätig zu bleiben – in angepasster Funktion. 

Qualifizierung und Weiterbildung 

Wenn neue Anforderungen entstehen, können Schulungen, Fortbildungen oder Umschulungen helfen, z. B. bei: 

• einer neuen Tätigkeit nach Versetzung, 

• veränderten körperlichen Belastungsprofilen. 

Medizinische oder berufliche Rehabilitation 

Ist eine Reha-Maßnahme notwendig, kann das BEM-Team unterstützen bei: 

• der Beantragung medizinischer Rehabilitationsmaßnahmen (z. B. Kur, Therapie), 

• beruflicher Reha (z. B. Umschulungen), 

• Kontaktaufnahme mit Rentenversicherung oder Agentur für Arbeit. 

Begleitende Hilfen im Arbeitsalltag 

Auch längerfristige Unterstützung kann vereinbart werden, z. B.: 

• regelmäßige Gespräche mit dem Betriebsarzt, 

• Unterstützung durch Fachkraft für Arbeitssicherheit, 

• psychologische Beratung (intern oder extern), 

• Arbeitsassistenz (z. B. bei Schwerbehinderung), 

• Zuschüsse vom Integrationsamt oder andere finanzielle Hilfen. 

Betriebliche Gesundheitsförderung 

Nach dem BEM können gesundheitsfördernde Angebote gezielt genutzt werden, etwa: 

• Rückenschule, 

• Stressbewältigungsseminare, 

• Sportkurse, 

• Ernährungsberatung. 

Diese Maßnahmen helfen, Rückfällen vorzubeugen und langfristig stabil zu arbeiten. 

Wichtig: Alle Maßnahmen werden im BEM einvernehmlich abgestimmt – nichts geschieht ohne Ihr Einverständnis. Manchmal reichen kleine Anpassungen aus, in anderen Fällen ist ein ganzes Maßnahmenpaket notwendig. Ziel ist immer, Ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit bestmöglich zu unterstützen. 

Die stufenweise Wiedereingliederung – auch bekannt als „Hamburger Modell“ – ist eine häufig genutzte Maßnahme im Rahmen eines BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), aber nicht zwingend Bestandteil davon.

Sie ist ein eigenständiges medizinisch begleitetes Verfahren, das folgende Merkmale hat: 

• Sie kehren nach längerer Krankheit mit reduzierter Arbeitszeit zurück, 

• die Belastung wird schrittweise gesteigert, 

• Sie gelten währenddessen weiterhin als arbeitsunfähig, 

• die Maßnahme wird ärztlich begleitet und von der Krankenkasse oder Rentenversicherung getragen. 

  
  

Verbindung mit dem BEM 

Im BEM kann gemeinsam entschieden werden, ob eine stufenweise Wiedereingliederung sinnvoll ist. Das BEM schafft den Rahmen, in dem: 

• über das „Ob“ und „Wie“ der Wiedereingliederung gesprochen wird, 

• Aufgaben, Arbeitszeiten und Ansprechpartner abgestimmt werden, 

• das Vorgehen gemeinsam geplant und dokumentiert wird. 

Auch ohne BEM möglich 

Eine stufenweise Wiedereingliederung kann auch unabhängig vom BEM vereinbart werden – etwa zwischen behandelnder Ärztin oder Arzt und Arbeitgeber. Dennoch überschneiden sich in der Praxis beide Verfahren häufig, da längere Krankheit in vielen Fällen auch die BEM-Pflicht auslöst. 

Unterschiede im Überblick 

• BEM: Gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit, umfasst Gespräche, Ursachenanalyse und Maßnahmenplanung. 

• Wiedereingliederung: konkrete Maßnahmen zur Rückkehr in den Job, medizinisch verordnet, mit klarer zeitlicher Struktur. 

Fazit: Die stufenweise Wiedereingliederung ist ein sehr hilfreiches Instrument innerhalb des BEM – aber nicht mit dem BEM gleichzusetzen. Beide Verfahren ergänzen sich sinnvoll und erhöhen gemeinsam Ihre Chancen auf einen gesunden Wiedereinstieg ins Berufsleben. 

Trotz aller Bemühungen kann es vorkommen, dass das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) keine tragfähige Lösung ergibt. Das ist bedauerlich, aber auch dann gilt: Sie haben alles versucht, um Ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. 

Mögliche Szenarien 

1. Weiterarbeit mit Einschränkungen:

Manchmal ist keine ideale Lösung möglich, aber ein eingeschränkter Einsatz bleibt realistisch. Kolleg:innen übernehmen ggf. belastende Aufgaben, und Sie bleiben im Betrieb – mit angepassten Bedingungen. 

2. Wechsel außerhalb des Unternehmens:

Ist Ihre Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausführbar, können externe Alternativen sinnvoll sein: 

• Wechsel in ein anderes Unternehmen oder eine andere Branche, 

• Umschulung, 

• Erwerbsminderungsrente. 

Das BEM kann helfen, diese Optionen zu erkennen und externe Stellen (z. B. Integrationsamt, Rentenversicherung) einzubeziehen. 

3. Kündigung als letztes Mittel:

Nur wenn nachweislich keine Weiterbeschäftigung möglich ist, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Auch dann hat das BEM dokumentiert, dass alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft wurden. Oft erfolgt die Trennung im Einvernehmen, z. B. durch einen Aufhebungsvertrag. 

Was bedeutet das für Sie? 

Sie haben im Rahmen des BEM Ihre Möglichkeiten genutzt. Auch wenn keine Lösung gefunden wurde, war der Prozess sinnvoll – er bringt Klarheit und sorgt für faire Verfahren. Zudem können Folgeprozesse (z. B. Reha-Anträge, Rentenberatung) nahtlos eingeleitet werden. 

Fazit: Ein ergebnisloses BEM ist kein Scheitern, sondern ein Beleg dafür, dass Sie sich aktiv um Lösungen bemüht haben. Der Weg geht dann außerhalb des BEM weiter – mit Unterstützung und Perspektive.