Employee Assistance Program (EAP)

Ein Employee Assistance Program (EAP) – auf Deutsch oft als externe Mitarbeitendenberatung bezeichnet – ist ein vom Unternehmen finanziertes Beratungsangebot.

Aufgaben und Funktionen von EAP

• EAP unterstützt Ihre Beschäftigten in beruflichen und privaten Angelegenheiten. Dabei handelt es sich um eine präventive Kurzzeitberatung durch externe, unabhängige Fachkräfte wie Psycholog:innen oder Coaches, die nach dem Prinzip der „Hilfe zur Selbsthilfe“ arbeiten. 

• Mitarbeitende können sich anonym und vertraulich mit ihren Anliegen an das EAP wenden.

• Sie erhalten professionelle Unterstützung, etwa bei Stress, psychischen Belastungen, familiären Herausforderungen oder gesundheitlichen Fragen. 

• Ein EAP unterstützt sowohl Ihre Mitarbeitenden als auch Ihr Unternehmen: Es stärkt Gesundheit, Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit – und hilft frühzeitig, Belastungen zu begegnen, bevor sie eskalieren. 

Ursprung und Entwicklung von EAP

• Das Konzept stammt ursprünglich aus den USA der 1930er Jahre, wo es zur Unterstützung bei Alkohol- und Suchtproblemen entwickelt wurde.

• Heute sind EAP-Angebote weltweit etabliert – auch in Deutschland. Sie gelten als wichtiger Bestandteil der betrieblichen Gesundheitsförderung.

• Unternehmen investieren in EAPs, weil sie damit Ausfallzeiten und Krankenstände messbar reduzieren können.

• Ein EAP ist also eine Win-Win-Maßnahme für Beschäftigte und Arbeitgeber. 

In der Praxis funktioniert ein EAP wie eine rund um die Uhr verfügbare Hotline mit angeschlossenem Beratungsservice.

Ihre Mitarbeitenden können das EAP anonym über verschiedene Kanäle nutzen: meist per Telefon, E-Mail, Online-Portal oder Chat. Viele Anbieter ermöglichen auch persönliche Gespräche vor Ort oder per Video. 

Wichtig ist: Die Nutzung ist niederschwellig – Ihre Mitarbeitenden erhalten unkompliziert und schnell Unterstützung, ohne lange Wartezeiten oder bürokratische Hürden. 

Der Beratungsprozess umfasst in der Regel fünf Schritte: 

1. Erstkontakt: Mitarbeitende nehmen Kontakt zur EAP-Stelle auf – etwa über die Hotline oder das Online-Portal – und vereinbaren einen Termin für ein Erstgespräch. In akuten Krisen ist häufig sofort eine Ansprechperson erreichbar (24/7-Service). 

2. Erstes Beratungsgespräch: Das Gespräch findet telefonisch, online oder persönlich statt. Die Fachkraft klärt gemeinsam mit der ratsuchenden Person das Anliegen, den Bedarf und erste Schritte zur Entlastung. 

3. Weitere Beratungssitzungen: Je nach Bedarf folgen mehrere Kurzberatungen (in der Regel drei bis sechs Termine). Die Gespräche sind lösungsorientiert: Gemeinsam werden Strategien und konkrete Schritte entwickelt. Die Berater:innen aktivieren die vorhandenen Ressourcen und fördern die Selbsthilfe. 

4. Nachbetreuung und Vermittlung: Wenn erforderlich, bietet das EAP eine Nachbetreuung oder vermittelt an weiterführende Stellen. So können besprochene Lösungen nachhaltig umgesetzt werden. Bei Bedarf erfolgt die Unterstützung bei der Überbrückung zu einer intensiveren Behandlung, etwa einer Psychotherapie (siehe auch Frage 15). 

5. Abschluss: Die Beratung endet, wenn die ratsuchende Person ihre Ziele erreicht oder ausreichend Stabilität gewonnen hat. Auch nach Abschluss kann das EAP jederzeit erneut genutzt werden – solange das Vertragsverhältnis besteht. 

Vertraulichkeit und Feedback: Alle Beratungen erfolgen streng vertraulich (siehe auch Frage 10). Das Unternehmen erfährt nicht, wer das EAP genutzt hat oder welche Inhalte besprochen wurden. Sie erhalten lediglich anonymisierte Auswertungen, z. B. zur Anzahl der Beratungen und den häufigsten Themenfeldern. So behalten Sie den Überblick, ohne die Anonymität Ihrer Beschäftigten zu gefährden. 

Ein EAP ist somit eine professionelle externe Unterstützung, die Ihre Mitarbeitenden diskret und wirkungsvoll begleitet – ohne bürokratischen Aufwand und mit voller Vertraulichkeit. 

Ein EAP unterstützt Ihre Mitarbeitenden in nahezu allen Lebensbereichen, die als belastend empfunden werden können. Das Angebot deckt ein breites Themenspektrum ab – beruflich, gesundheitlich und privat.

Hier eine Übersicht typischer Themenfelder: 

Berufliche Herausforderungen: Zum Beispiel Stress, Überlastung, Veränderungen im Unternehmen, Teamkonflikte oder schwierige Situationen mit Führungskräften. Auch Themen wie Karriereplanung, Zeit- und Selbstmanagement oder akute Krisen im Job – etwa Mobbing, Versetzungen oder drohender Arbeitsplatzverlust – zählen dazu. 

Psychische und gesundheitliche Belastungen: Dazu zählen Erschöpfung, Burnout, Schlafstörungen, Depressionen, Ängste sowie Suchterkrankungen oder Suchtgefährdung. Auch psychosomatische oder stressbedingte körperliche Beschwerden (z. B. Rückenschmerzen) können thematisiert werden. Die Fachkräfte leisten erste Hilfe und leiten bei Bedarf an passende medizinische Stellen weiter. 

Privatleben und Familie: Das EAP hilft bei familiären oder partnerschaftlichen Konflikten, finanziellen Sorgen, Schulden, Trauerfällen oder Erkrankungen im Umfeld. Auch Fragen zur Work-Life-Balance, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder allgemeine Lebensberatung werden behandelt. Manche Anbieter bieten zudem rechtliche Erstberatung oder vermitteln an Fachstellen (je nach Vertrag). 

Unterstützung für Führungskräfte: Ein qualitativ hochwertiges EAP richtet sich auch an Führungskräfte. Diese erhalten Unterstützung im Umgang mit belasteten Mitarbeitenden, bei gesundheitsorientierter Führung oder bei Konflikten im Team. EAP-Fachkräfte coachen z. B. vor schwierigen Gesprächen oder in Krisensituationen – das stärkt die Führungskompetenz und entlastet zugleich das Team. 

Krisenintervention: In akuten Notlagen, etwa bei traumatischen Ereignissen im Unternehmen oder bei Suizidgefahr, stehen spezialisierte Interventionsteams bereit. Diese greifen stabilisierend ein und koordinieren weiterführende Hilfe. Auch nach tragischen Ereignissen – etwa dem Tod einer Kollegin oder eines Kollegen – bietet das EAP vor Ort psychologische Unterstützung (Critical Incident Response). 

Diese Vielfalt zeigt: Ein EAP ist ganzheitlich aufgestellt, um Ihre Mitarbeitenden präventiv wie akut zu begleiten – bei beruflichen Belastungen, privaten Krisen oder gesundheitlichen Herausforderungen. So stellen Sie sicher, dass Ihre Beschäftigten in jeder Lebenslage schnell passende Hilfe finden. 

Ein Employee Assistance Program (EAP) eignet sich grundsätzlich für Unternehmen jeder Größe und Branche, die ihre Beschäftigten professionell unterstützen möchten.

In der Praxis setzen vor allem mittlere und große Unternehmen auf EAPs – aber auch kleinere Betriebe profitieren, da viele Anbieter skalierbare Modelle anbieten. So entstehen auch für Firmen mit wenigen Mitarbeitenden kostengünstige Lösungen.

Entscheidend ist nicht die Betriebsgröße, sondern die Frage:

Möchten Sie die Gesundheit und Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden aktiv fördern und sich gleichzeitig entlasten?

Wenn ja, ist ein EAP unabhängig von der Unternehmensgröße eine passende Maßnahme.

Wer kann im Unternehmen das EAP nutzen?

Das EAP steht allen Beschäftigten offen – unabhängig von Position oder Hierarchie.

Vom Auszubildenden bis zur Geschäftsführung kann jede Person das Beratungsangebot in Anspruch nehmen.

• Besonders Führungskräfte profitieren doppelt: Sie können selbst Unterstützung erhalten und zugleich schwierige Personalfragen mit neutralen Expert:innen besprechen.

• Auch die Personalabteilung und der Betriebsrat finden im EAP eine neutrale Anlaufstelle – insbesondere bei der Begleitung belasteter Mitarbeitender.

• In vielen Unternehmen zählen Führungskräfte zu den aktivsten Nutzer:innen: Laut einer Studie nutzten 87 % der befragten Führungskräfte das EAP – häufig zur eigenen Entlastung oder zur Unterstützung im Umgang mit ihrem Team. 

Einbeziehung von Familienangehörigen 

Viele EAPs beziehen auch das private Umfeld ein. In der Regel können direkte Angehörige – etwa Partner:innen und Kinder im Haushalt – das Angebot kostenfrei mitnutzen. Da familiäre Belastungen die Arbeitsleistung beeinflussen können (z. B. durch Pflegebedürftigkeit oder Krankheit), hilft eine externe Beratung auch dabei, den betroffenen Mitarbeitenden zu entlasten. 

Voraussetzungen und Eignung 

Ein EAP wirkt besonders dann gut, wenn die Belegschaft offen für Unterstützung ist und Vertrauen in die Vertraulichkeit besteht.

Die Erfahrung zeigt: Wenn das EAP gut kommuniziert wird und zur Unternehmenskultur passt, wird es in allen Abteilungen und Altersgruppen genutzt – ob im Büro, in der Produktion oder im Homeoffice. Moderne EAPs bieten vielfältige Zugangswege (z. B. Telefon oder Online) und oft auch mehrsprachige Beratung – ideal für internationale Teams. 

Fazit: Ein EAP eignet sich für jedes Unternehmen, das seine Mitarbeitenden wertschätzt und unterstützen will. Vom Azubi bis zur Führungskraft sowie häufig auch deren Angehörige – alle profitieren. Das Programm ist freiwillig, niederschwellig und bietet in Zeiten steigender psychischer Belastung ein starkes Zeichen der Verantwortung. 

Ein EAP stärkt die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden, verbessert die Produktivität und senkt langfristig Kosten.

Die wichtigsten Vorteile im Überblick: 

Reduzierte Fehlzeiten und Krankenstände 

Studien zeigen: Mitarbeitende, die ein EAP nutzen, haben im Folgejahr im Schnitt 2,5 Krankheitstage weniger. Frühe Unterstützung verhindert oder verkürzt Ausfälle. Das steigert die Verfügbarkeit im Team und senkt Vertretungskosten. 

Höhere Produktivität und Leistungsfähigkeit 

Wer berufliche oder private Herausforderungen mit externer Hilfe bewältigt, ist am Arbeitsplatz konzentrierter und motivierter. Die Lebenszufriedenheit steigt, das wirkt sich positiv auf die Arbeit aus. 

Entlastung für Führungskräfte und HR 

Das EAP wirkt wie ein externes Expertenteam. Führungskräfte und Personalverantwortliche müssen Belastungen nicht allein auffangen, sondern können auf professionelle Beratung verweisen. Das spart Zeit und reduziert Überforderung. 

Stärkere Mitarbeiterbindung 

Ein Arbeitgeber, der sich um das Wohlbefinden kümmert, wird geschätzt. Die Bindung ans Unternehmen wächst, die Fluktuation sinkt. Für Fachkräfte kann ein EAP ein echtes Argument für die Entscheidung pro Arbeitgeber sein.

Messbarer Return on Investment 

Weniger Krankentage, mehr Leistung, geringere Fluktuation – das alles zahlt sich aus. Studien beziffern den ROI eines EAPs mit 1:3 bis 1:10. Eine Deloitte-Studie von 2022 nennt durchschnittlich 1:5,3. Diese Zahlen zeigen: EAPs lohnen sich – menschlich wie wirtschaftlich. 

Besseres Betriebsklima und Employer Branding 

Ein EAP fördert eine Kultur der Offenheit und Fürsorge. Konflikte werden früher erkannt, Belastungen schneller aufgefangen. Gleichzeitig wirkt sich das EAP positiv auf das Arbeitgeberimage aus – insbesondere bei der Gewinnung neuer Talente, die Wert auf mentale Gesundheit legen. 

Zusammengefasst: Ein EAP steigert die Leistungsfähigkeit, senkt Kosten und stärkt das Unternehmen. Es verbessert sowohl „harte“ Faktoren wie ROI als auch „weiche“ wie Loyalität und Arbeitgebermarke – und macht Ihr Unternehmen resilienter. 

Die Kosten eines Employee Assistance Program (EAP) werden vollständig vom Unternehmen getragen. Ihre Mitarbeitenden nutzen das Angebot immer kostenfrei.

• Als Arbeitgeber schließen Sie einen Vertrag mit einem EAP-Dienstleister ab und zahlen in der Regel einen Pauschalbetrag pro Mitarbeitender und Jahr. Die genaue Höhe hängt vom Anbieter, Leistungsumfang und der Unternehmensgröße ab. 

• Üblich sind Kosten zwischen 20 und 100 Euro pro Person und Jahr – das entspricht etwa 1,50 bis 8 Euro im Monat. Im Vergleich zu anderen Sozialleistungen ist das EAP damit kostengünstig: Oft ist es günstiger als eine Tasse Kaffee pro Monat. Die Pauschale deckt alle vereinbarten Leistungen ab – unabhängig davon, wie intensiv das Angebot genutzt wird. 

Beispiel: Ein Unternehmen mit 200 Mitarbeitenden zahlt bei 40 Euro pro Person jährlich insgesamt 8.000 Euro. Alle 200 Mitarbeitenden können das EAP unbegrenzt nutzen. Selbst bei 50 Personen mit je 5 Gesprächen entstehen keine Zusatzkosten. 

Pauschale oder nutzungsabhängige Abrechnung:

Die meisten Verträge basieren auf einem Flatrate-Modell (Capitation Model). Das bietet Planungssicherheit und feste Budgetierung. Alternativ gibt es nutzungsabhängige Modelle mit Abrechnung pro Beratungsfall oder Stunde – diese sind jedoch seltener und bei hoher Nutzung teurer. Deshalb bevorzugen die meisten Unternehmen die Pauschale. 

In der Regel sind Leistungen wie 24/7-Hotline, fünf Sitzungen pro Fall und anonymisierte Berichte inklusive. Sonderleistungen (z. B. Workshops vor Ort) können bei Bedarf separat berechnet werden. Im Normalfall entstehen jedoch weder für das Unternehmen noch für die Mitarbeitenden Zusatzkosten – unabhängig von der Nutzungshäufigkeit. 

Wer trägt die Kosten?

Die Finanzierung erfolgt ausschließlich durch das Unternehmen. Für Ihre Mitarbeitenden ist das EAP ein kostenloser Benefit. Weder müssen sie ihre Krankenkasse einbeziehen noch Selbstbeteiligungen leisten. Wichtig ist, dies klar zu kommunizieren – z. B. mit dem Hinweis: „Dieses Angebot übernimmt Ihr Arbeitgeber vollständig für Sie.“ Das senkt mögliche Hemmschwellen. 

Kosten-Nutzen-Verhältnis:

• Die Einsparpotenziale übersteigen oft die Investitionen. Schon die Vermeidung weniger Krankheitsfälle oder Kündigungen kann die Kosten eines EAP kompensieren.

• Viele Unternehmen sehen das EAP daher als Investition in Gesundheit, Zufriedenheit und Produktivität.

• Zudem sind EAP-Kosten häufig steuerlich absetzbar – klären Sie dies am besten mit Ihrer Steuerberatung. 

Tipp: Lassen Sie sich verschiedene Leistungspakete anbieten. Viele Anbieter haben Staffelpreise je nach Mitarbeitendenzahl. Klären Sie auch, ob bereits vorhandene Angebote (z. B. über Krankenkassen) integrierbar sind. Die Richtgröße 20–100 Euro pro Jahr und Mitarbeitender ist ein sinnvoller Orientierungswert. 

• Das EAP umfasst in der Regel sämtliche Leistungen: Beratungsgespräche, Telefonhotline, ggf. auch Schulungen und Infomaterial.

• Für Ihre Mitarbeitenden entstehen dabei keine Kosten – kein Ticket, keine Zuzahlung.

• Das EAP ist ein zusätzlicher Mehrwert, der Ihre Beschäftigten stärkt und Ihr Unternehmen entlastet.

• In vielen Organisationen ist es längst Teil des Standard-Benefit-Pakets.

Die Einführung eines EAP erfordert eine strukturierte Vorbereitung, ist aber gut umsetzbar. Die folgenden Schritte helfen Ihnen, das Programm gezielt und wirkungsvoll einzuführen: 

1. Bedarf analysieren: Untersuchen Sie die Situation Ihrer Belegschaft. Welche Themen belasten Ihre Mitarbeitenden besonders – z. B. psychische Erkrankungen, hohe Fehlzeiten, Konflikte, Stress? Nutzen Sie anonymisierte Umfragen oder Gesundheitsberichte zur Orientierung. Das hilft Ihnen, das EAP gezielt auszurichten. 

2. Unterstützung sichern: Holen Sie frühzeitig das Top-Management ins Boot. Argumentieren Sie mit Nutzen, Effekten (siehe Frage 5) und ROI-Zahlen. Benennen Sie interne Verantwortliche – z. B. in HR – zur Koordination. Ohne Rückhalt aus der Führung bleibt die Umsetzung oft stecken. 

3. Ziele definieren: Setzen Sie konkrete und messbare Ziele. Beispiele: „Fehlzeiten wegen psychischer Belastung um 20 % senken“ oder „Mitarbeitendenzufriedenheit um X Punkte steigern“. Diese Ziele dienen später der Erfolgsmessung. 

4. Budget planen: Berechnen Sie Ihr EAP-Budget anhand der Mitarbeitendenzahl und der Anbieterangebote. Denken Sie auch an interne Aufwände wie Kommunikationsmaterial oder Projektkoordination – meist überschaubar, aber dennoch relevant. 

5. Anbieter auswählen: Recherchieren Sie geeignete EAP-Dienstleister (siehe auch Frage 12). Holen Sie Angebote ein und vergleichen Sie Qualität, Referenzen und Preise. Klären Sie Leistungsumfang, Datenschutz, Berichtsformate und Vertragslaufzeit. Treffen Sie Ihre Wahl nach einem strukturierten Auswahlprozess. 

6. Mitbestimmung klären: Beziehen Sie den Betriebsrat frühzeitig ein. EAPs sind zwar freiwillige Leistungen, aber es ist hilfreich, den Betriebsrat als Unterstützer zu gewinnen. Klären Sie datenschutzrechtliche Fragen mit dem Datenschutzbeauftragten. Gute Anbieter sichern DSGVO-Konformität und Anonymität vertraglich zu. 

7. Kommunikation vorbereiten: Erarbeiten Sie eine Kommunikationsstrategie für den Start. Planen Sie Ankündigungen (z. B. per E-Mail oder Intranet), Infoveranstaltungen und Flyer. Vermitteln Sie klar: Was ist das EAP? Wie funktioniert es? Und dass es kostenlos und anonym ist. Bestimmen Sie einen Starttermin und integrieren Sie das Thema ins Onboarding. 

8. Führungskräfte schulen: Informieren Sie Führungskräfte und HR. Sie sollen das EAP kennen, selbst nutzen dürfen und im Team weiterempfehlen können. Kurze Schulungen oder Workshops sind hilfreich. Viele EAP-Anbieter unterstützen dabei mit Materialien oder Referierenden. 

9. EAP starten: Zum vereinbarten Zeitpunkt wird das EAP aktiviert. Kommunizieren Sie den Start sichtbar – z. B. durch ein Kick-off. Der Anbieter richtet Hotline und Online-Zugang ein. Seien Sie anfangs bereit, Rückfragen zu beantworten und Ihre Mitarbeitenden zur Nutzung zu ermutigen. 

10. Betrieb begleiten: Verfolgen Sie Nutzung, Rückmeldungen und Kennzahlen regelmäßig. Vergleichen Sie die Ergebnisse mit Ihren Zielen. Bei Bedarf passen Sie Kommunikation oder Anbieterleistungen an. Auch anonymes Feedback aus der Belegschaft kann helfen. 

11. Verstetigen und optimieren: Verankern Sie das EAP langfristig in Ihrer Unternehmenskultur – z. B. im Intranet, in Mitarbeiterunterlagen oder Newslettern. Planen Sie jährliche Review-Termine mit dem Anbieter, um Leistungen weiterzuentwickeln. 

Fazit: Ein gut eingeführtes EAP schafft Vertrauen, senkt Belastungen und stärkt die Belegschaft. Wenn Führungskräfte das Angebot aktiv unterstützen und die Kommunikation stimmt, wird das EAP Teil einer gelebten Gesundheitskultur. 

Ein EAP entfaltet nur dann Wirkung, wenn Ihre Mitarbeitenden es kennen, verstehen und ihm vertrauen. Eine gute interne Kommunikation ist deshalb entscheidend. Folgende Maßnahmen haben sich bewährt: 

1. Offizieller Start: Kommunizieren Sie den Start durch die Geschäftsführung oder HR – z. B. per E-Mail oder Intranet-Post. Erklären Sie, warum das EAP eingeführt wurde, wie es funktioniert und dass es kostenfrei ist. Eine persönliche Ansprache erhöht die Akzeptanz. 

2. Informationsmaterial bereitstellen: Erstellen Sie eine verständliche Broschüre oder einen One-Pager mit den wichtigsten Infos: Was ist das EAP? Wie nutze ich es? Wohin wende ich mich? Verteilen Sie Flyer oder Poster im Betrieb und schicken Sie Material auch an Beschäftigte im Homeoffice. Wallet Cards mit der Hotline-Nummer sind praktisch für unterwegs. 

3. Digitale Kanäle nutzen: Nutzen Sie Intranet, E-Mail, Mitarbeiter-App oder Newsletter für regelmäßige Hinweise. Erinnern Sie z. B. mit kurzen Beiträgen an die Vorteile des EAP oder posten Sie anlassbezogene Tipps (z. B. zur Weihnachtszeit). 

4. Veranstaltungen einbinden: Stellen Sie das EAP in Gesundheitstagen, Teammeetings oder Townhalls vor – gerne gemeinsam mit dem Anbieter. Eine Live-Demo kann helfen, Berührungsängste abzubauen. 

5. Führungskräfte aktivieren: Schulen Sie Vorgesetzte als Multiplikator:innen. Sie sollten das EAP ansprechen und bei Bedarf aktiv empfehlen – z. B. bei wahrgenommenem Stress im Team. Gute Vorbilder schaffen Vertrauen. 

6. Kontinuität sichern: Halten Sie das EAP dauerhaft sichtbar – z. B. mit vierteljährlichen Erinnerungen, anonymisierten Erfahrungsberichten oder saisonalen Tipps. Der Anbieter kann oft Inhalte dafür bereitstellen. 

7. Zugänge vereinfachen: Sorgen Sie dafür, dass Kontaktinformationen zum EAP überall leicht auffindbar sind: im Intranet, auf Plakaten, Mitarbeiterausweisen oder in HR-E-Mails. 

8. Unternehmenskultur stärken: Fördern Sie eine offene Haltung gegenüber psychischer Gesundheit. Wer sich früh Hilfe holt, bleibt leistungsfähig. Unterstützen Sie dies durch regelmäßige Kommunikation – ohne Stigmatisierung. 

Tipp zur Sprache: Vermeiden Sie Begriffe wie „Problem“. Nutzen Sie positive Formulierungen wie „Unterstützung bei Herausforderungen“ oder „Beratung in allen Lebenslagen“. So fühlt sich niemand stigmatisiert. 

Fazit: Sichtbarkeit, Verständlichkeit und Vertrauen sind die Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche EAP-Kommunikation. Wenn Ihre Mitarbeitenden wissen, dass das Angebot da ist – anonym, kostenfrei und hilfreich –, werden sie es im Bedarfsfall nutzen. 

Ja – absolut. Vertraulichkeit ist das Fundament jedes EAPs und wird vertraglich sowie gesetzlich garantiert. Weder Vorgesetzte noch Kolleg:innen oder der Arbeitgeber erfahren, wer das EAP nutzt oder mit welchem Anliegen. Alle personenbezogenen Informationen verbleiben ausschließlich beim EAP-Anbieter und seinen Berater:innen. 

Schweigepflicht der Berater:innen 

Alle EAP-Expert:innen (z. B. Psycholog:innen, Coaches) unterliegen der gesetzlichen Schweigepflicht – vergleichbar mit externen Therapeut:innen oder Ärzt:innen. Ohne ausdrückliche Einwilligung der ratsuchenden Person dürfen keine Informationen weitergegeben werden. Diese Pflicht ist berufsrechtlich geregelt und strafrechtlich geschützt. Sie können Ihrer Belegschaft daher versichern: „Was im Beratungsgespräch besprochen wird, bleibt unter vier Augen.“ 

Keine Datenweitergabe an den Arbeitgeber 

Im gesamten EAP-Prozess werden keine personenbezogenen Daten an den Arbeitgeber übermittelt. Abrechnungen erfolgen anonymisiert über Codes oder IDs. Auch Berichte (siehe Frage 11) lassen keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu. Nur wenn eine ausreichend große Fallzahl vorliegt, werden thematische Kategorien ausgewertet – so bleibt die Anonymität gewahrt. 

Datenschutz nach DSGVO 

Alle seriösen EAP-Anbieter arbeiten im Einklang mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Es werden nur die nötigsten Daten erhoben und sicher gespeichert – oft ohne Klarnamen. Beratung kann in vielen Fällen sogar pseudonym erfolgen: Beschäftigte nennen lediglich den Unternehmensnamen und ein vereinbartes Kennwort. Damit bleibt die Anonymität sogar gegenüber dem Dienstleister gewahrt. 

Anonymität gegenüber Vorgesetzten 

Beschäftigte müssen ihre Teilnahme am EAP nicht melden. Viele Unternehmen behandeln EAP-Termine wie Arztbesuche – auch während der Arbeitszeit. Beratungsgespräche gelten teilweise als Arbeitszeit, insbesondere bei kurzen Telefonsitzungen. Kein EAP-Anbieter informiert Führungskräfte über die Nutzung – es sei denn, die betroffene Person wünscht ausdrücklich eine Einbeziehung. 

Gesetzliche Ausnahmen von der Schweigepflicht 

Nur in Ausnahmesituationen wie akuter Selbst- oder Fremdgefährdung oder bei geplanten schweren Straftaten darf die Schweigepflicht gebrochen werden (§ 34 StGB – rechtfertigender Notstand). Solche Fälle sind sehr selten. In diesen Situationen informieren Berater:innen ggf. Polizei oder Rettungsdienste – nicht den Arbeitgeber. 

Vertragliche Absicherung 

Die Vertraulichkeit sollte vertraglich mit dem EAP-Anbieter geregelt sein. Seriöse Anbieter verpflichten sich schriftlich zur ausschließlichen Nutzung aggregierter Daten und zur Wahrung des Datenschutzes. Die Vertragsklauseln sollten in Abstimmung mit Betriebsrat und Datenschutzbeauftragten erfolgen. 

Kommunikation an Ihre Belegschaft 

Damit das Vertrauen entsteht, müssen Beschäftigte über die Vertraulichkeit des EAPs informiert sein. Vermitteln Sie bei jeder Kommunikation: „Die Nutzung ist 100 % vertraulich und anonym. Der Arbeitgeber erfährt weder Namen noch Inhalte.“ Diese Botschaft stärkt das Vertrauen – und erhöht die Nutzungsbereitschaft. 

Fazit: Ein EAP ist ein geschützter Raum für Ihre Mitarbeitenden. Sie erhalten als Arbeitgeber lediglich statistische Auswertungen – nie persönliche Inhalte. Die Vertraulichkeit nützt auch Ihnen: Nur wenn Beschäftigte Vertrauen haben, nutzen sie das Angebot. Und je höher die Nutzung, desto größer der Effekt für alle Beteiligten. 

Der Nutzen eines EAP lässt sich gut nachvollziehen – sowohl quantitativ als auch qualitativ. Sie erhalten von Ihrem EAP-Anbieter regelmäßig Berichte und können zusätzlich unternehmensinterne HR-Kennzahlen beobachten. So können Sie fundiert einschätzen, welchen Beitrag das EAP leistet. 

Nutzungsberichte (Utilization Reports) 

In der Regel stellt der Anbieter halbjährlich oder jährlich einen Report zur Verfügung. Er enthält: 

• Anzahl und Anteil der Beratungen (Nutzungsquote) 

• Themenschwerpunkte (z. B. private Probleme, beruflicher Stress) 

• Beratungswege (Telefon, persönlich, Video, Chat) 

• ggf. demografische Daten (sofern anonymisierbar) 

• Diese Daten zeigen, wie stark das EAP genutzt wird und welche Themen Ihre Mitarbeitenden beschäftigen – ohne Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu ermöglichen. 

  
  

Zufriedenheit und Qualität 

Viele Anbieter erheben anonymes Feedback nach der Beratung. Daraus ergeben sich Kennzahlen wie: 

• Zufriedenheit der Nutzenden 

• Weiterempfehlungsrate 

• subjektive Entlastung nach der Beratung 

Beispiel: 90 % der Befragten fühlen sich nach der Beratung deutlich entlastet, 85 % würden das EAP wieder nutzen. Solche Rückmeldungen fließen in die Reports ein. 

Objektive Wirkung: Workplace Outcome Measurements 

Einige Anbieter nutzen Instrumente wie die Workplace Outcome Suite (WOS), um Veränderungen vor und nach der Beratung zu erfassen (z. B. Arbeitsfähigkeit, Lebenszufriedenheit, Präsentismus). Studien belegen signifikante Verbesserungen nach EAP-Nutzung – etwa eine 30 % höhere Produktivität. 

ROI-Analyse 

Sie können langfristig Veränderungen in HR-Kennzahlen analysieren: 

• Krankenstand und Fehlzeiten 

• Fluktuationsrate 

• Zufriedenheit in Mitarbeitendenbefragungen 

Vergleichen Sie diese vor und nach der EAP-Einführung. Eine gute Kommunikation steigert z. B. die Nutzungsquote von 5 % auf 10–15 %. Studien zeigen ROI-Werte von 1:4 oder höher. 

Forschungsergebnisse und Studien 

• 24.000 ausgewertete EAP-Fälle zeigten signifikante Leistungssteigerungen. 

• EAP-Nutzer reduzierten Fehlzeiten schneller als Nicht-Nutzer. 

• In einer Langzeitstudie hatten 86 % der ursprünglich suizidgefährdeten Personen nach zwei Jahren keine suizidalen Gedanken mehr. 

  
  

Eigene KPIs einbeziehen 

Neben Anbieterdaten sollten Sie interne KPIs berücksichtigen: 

• Entwicklung des Krankenstandes 

• Ergebnisse aus Mitarbeiterumfragen (z. B. zum Thema Fürsorge) 

• Rückmeldungen von Führungskräften (z. B. weniger Belastung durch schwierige Fälle) 

Diese Kombination gibt ein vollständiges Bild des Nutzens. 

Reporting-Gespräche mit dem Anbieter 

Nutzen Sie Review-Meetings mit dem EAP-Anbieter, um Ergebnisse zu besprechen. Klären Sie Fragen wie: 

• Wie steht unsere Nutzungsquote im Vergleich zur Branche? 

• Welche Themen nehmen zu – wo braucht es gezielte Maßnahmen? 

Gute Anbieter beraten Sie proaktiv zu Optimierungsmöglichkeiten (z. B. Kommunikation, Workshops). 

Wichtig: Alle Daten bleiben anonymisiert. Trotzdem erhalten Sie ausreichend Informationen, um Nutzen, Akzeptanz und Wirkungsgrad zu bewerten – und Ihr EAP strategisch weiterzuentwickeln. 

Die Wahl des richtigen EAP-Anbieters ist entscheidend für den Erfolg.

Achten Sie auf folgende Kriterien: 

Erfahrung und Reputation 

• Langjährige Marktpräsenz 

• Referenzen vergleichbarer Unternehmen 

• Zertifizierungen oder Auszeichnungen 

Qualifikation der Berater:innen 

• Psycholog:innen mit therapeutischer Ausbildung 

• Sozialpädagog:innen, Coaches mit Fachzertifikaten 

• Regelmäßige Fortbildungen und Supervision 

Leistungsumfang 

• Psychosoziale Beratung 

• Zusatzangebote wie Rechts- und Finanzberatung, Vermittlung von Therapieplätzen, Krisenintervention, Führungskräfte-Trainings, Online-Tools 

Erreichbarkeit 

• 24/7-Verfügbarkeit 

• Verschiedene Kontaktwege (Telefon, E-Mail, Chat, Video) 

• Kurze Wartezeiten für Termine 

Sprach- und Kulturkompetenz 

• Mehrsprachige Beratung 

• Kulturelle Passung zur Branche und Zielgruppe 

Datenschutz 

• DSGVO-konforme Datenverarbeitung 

• Klare Regeln zur Anonymität 

• Keine personenbezogenen Daten im Reporting 

Reporting und Transparenz 

• Regelmäßige Berichte 

• Offenheit für ROI-Berechnungen und Sonderauswertungen 

Preis-Leistungs-Verhältnis 

• Transparente Kostenstruktur 

• Klare Vertragsbedingungen (z. B. Laufzeit, Kündigungsfrist, Leistungsgrenzen) 

Unterstützung und Service 

• Einführungshilfe (z. B. Infomaterial, Präsentationen) 

• Ansprechpartner:innen für Kommunikation und Krisenfälle 

Unternehmensgröße des Anbieters 

• Große Anbieter: hohe Kapazitäten, flächendeckender Service 

• Kleine Anbieter: persönliche Betreuung, Branchenspezialisierung 

Fazit: Wählen Sie einen Anbieter, der fachlich überzeugt, erreichbar ist und zu Ihrem Unternehmen passt. Lassen Sie sich mehrere Angebote präsentieren und vergleichen Sie diese systematisch. Ein professioneller Anbieter ist ein starker Partner – und trägt wesentlich zum Erfolg Ihres EAP bei. 

Die Nutzungsrate eines Employee Assistance Program (EAP) variiert von Unternehmen zu Unternehmen und hängt stark von Kommunikation, Vertrauen und Unternehmenskultur ab.

Eine Studie des pme Familienservice zeigt, dass rund 64 % der Beschäftigten in Unternehmen mit EAP das Angebot bereits einmal genutzt haben – bei Führungskräften liegt der Wert sogar bei 87 %, bei Mitarbeitenden insgesamt bei etwa 50 %. Diese Zahlen beziehen sich auf die kumulierte Nutzung über mehrere Jahre. 

In der Praxis liegt die Inanspruchnahmerate im ersten Jahr meist bei 5–10 % der Belegschaft. Mit wachsendem Vertrauen, wiederholter Kommunikation und klarer Positionierung als präventives Unterstützungsangebot kann dieser Wert auf 10–15 % oder mehr steigen. Über längere Zeiträume ist es nicht ungewöhnlich, dass jede zweite Person das EAP einmal nutzt – oft für kurze Auskünfte oder zur Klärung von Alltagsfragen. 

Einflussfaktoren auf die Nutzungsrate: 

1. Bekanntheit und Vertrauen: Eine hohe Nutzungsrate setzt voraus, dass das EAP bekannt und verständlich kommuniziert wird (siehe Frage 9). Mitarbeitende nutzen es eher, wenn sie wissen, dass es anonym, kostenfrei und gewollt ist. Positive Erfahrungen im Kollegenkreis fördern die Mundpropaganda. 

2. Unternehmenskultur: In einer offenen Kultur, in der mentale Gesundheit enttabuisiert ist, fällt es Beschäftigten leichter, Hilfe anzunehmen. Führungskräfte sind oft Vorbilder – ihre hohe Inanspruchnahme zeigt, dass sie informiert sind und Unterstützung aktiv nutzen. Das motiviert auch ihr Team. 

3. Zusammensetzung der Belegschaft: Jüngere Mitarbeitende sind tendenziell offener für Unterstützungsangebote, während ältere teils zurückhaltender sind – dieser Unterschied gleicht sich jedoch zunehmend an. Bestimmte Berufsgruppen (z. B. Pflege, Beratung) haben erfahrungsgemäß einen höheren Unterstützungsbedarf. 

4. Stigmatisierung und Mentalitätswandel: Früher galten EAPs als „Notnagel“. Moderne Konzepte setzen hingegen auf präventive Alltagsbegleitung. Je mehr das EAP als normaler Bestandteil des betrieblichen Alltags wahrgenommen wird, desto höher die Nutzung – auch bei kleinen Anliegen wie Schlafproblemen oder Entscheidungsschwierigkeiten. 

5. Kommunikation und Auslöser: Nach Informationskampagnen oder betrieblichen Vorfällen (z. B. Krisen, Reorganisationen) steigen die Zugriffe meist kurzfristig an. Ziel ist eine kontinuierliche Grundnutzung mit punktuellen Spitzen. Arbeitgeber können das mit regelmäßiger, gezielter Kommunikation steuern. 

Fazit zur Nutzungsrate: Eine anfängliche Nutzungsquote von 5 % ist realistisch – und bedeutet bereits, dass viele Beschäftigte aktiv Hilfe erhalten. Mit Vertrauen, Zeit und offener Kommunikation kann sich diese Quote deutlich steigern. Wichtig: Es geht nicht darum, möglichst viele Mitarbeitende zum EAP zu schicken, sondern alle mit Bedarf zu erreichen. Laut Studien fühlt sich etwa ein Viertel der Beschäftigten stark gestresst – eine Zielquote von 10–20 % jährlicher Nutzung zeigt bereits eine sehr gute Etablierung des EAP. 

Ja, ein EAP lässt sich sinnvoll mit bestehenden Unterstützungs- und Gesundheitsangeboten verknüpfen. Ziel ist es, Synergien zu schaffen, Doppelstrukturen zu vermeiden und Mitarbeitenden ein integriertes Hilfenetz zu bieten. 

So funktioniert die Vernetzung: 

1. Orientierung durch das EAP: EAP-Berater:innen kennen die internen Angebote Ihres Unternehmens (z. B. betriebliche Sozialberatung, Gesundheitskurse, Firmenfitness, Betriebsarzt oder externe Hotlines) und vermitteln gezielt dorthin. Das EAP dient als Lotsenstelle und macht vorhandene Ressourcen besser nutzbar. 

2. Bekanntheit vorhandener Angebote steigern: Viele Beschäftigte wenden sich zunächst ans EAP – hier kann gezielt auf bereits bestehende Leistungen hingewiesen werden (z. B. Kinderbetreuungsberatung durch Krankenkasse). Das EAP erhöht damit die Sichtbarkeit und Nutzung interner Angebote. 

3. Doppelstrukturen vermeiden: Ein gut eingebundenes EAP ergänzt vorhandene Systeme statt sie zu ersetzen. So verweist das EAP bei medizinischen Anliegen an den Betriebsarzt – und dieser bei psychosozialem Bedarf ans EAP. Das schafft klare Zuständigkeiten. 

4. Strategische Zusammenarbeit: HR, Betriebsärzt:innen, Integrationsteams und das EAP tauschen sich anonymisiert über Trends aus. Beispiel: Das EAP registriert häufige Rückenschmerz-Themen – daraus kann das BGM-Team gezielte Maßnahmen ableiten. 

5. Gemeinsame Informationsbasis: Unternehmen stellen dem EAP zu Beginn eine Übersicht aller relevanten Angebote bereit. Diese wird in der Beratung genutzt, sodass Mitarbeitende das Gefühl haben: „Mein Unternehmen bietet ein durchdachtes Netzwerk.“ 

Wichtig: Die Vertraulichkeit bleibt jederzeit gewahrt. Der Austausch erfolgt auf anonymer Ebene, ohne personenbezogene Daten. Oft fungiert eine benannte HR-Person als Schnittstelle für strategische Abstimmung. 

Fazit zur Vernetzung: Ein EAP stärkt bestehende Strukturen, bündelt Ressourcen und erhöht die Wirkung aller Maßnahmen. Für Mitarbeitende entsteht ein transparenter Zugang zu einem ganzheitlichen Unterstützungssystem – vom EAP über Gesundheitsangebote bis hin zu sozialer Beratung. Das fördert Akzeptanz und Effizienz. 

Ein EAP ersetzt keine Psychotherapie, bietet aber kurzfristige, präventive Hilfe und kann eine Brücke zur regulären Versorgung sein. Die Beratung erfolgt in der Regel in wenigen Sitzungen und fokussiert sich auf akute Entlastung, Lösungsfindung und Stabilisierung. 

Was das EAP leisten kann:

• Kurzzeitberatung: Unterstützung bei beruflichen, familiären oder gesundheitlichen Herausforderungen in wenigen Sitzungen. 

• Erste Hilfe in Krisen: Stabilisierung und Orientierung bei akuten Belastungen. 

• Überbrückung: Hilfe während Wartezeiten auf einen Therapieplatz. 

• Motivation: Ermutigung, den Weg zur Therapie zu gehen – ohne Stigmatisierung. 

Grenzen des EAP: 

• Keine medizinische Diagnostik oder Medikation – das bleibt Fachärzt:innen vorbehalten. 

• Keine Langzeitbehandlung bei schweren Krankheitsbildern wie Depression, Trauma oder Suchterkrankung. 

• Keine psychotherapeutische Therapie im engeren Sinne. 

Beispielhafte Unterstützung: 

Eine Person mit Panikattacken erhält fünf Gespräche mit einem EAP-Psychologen, lernt Entspannungstechniken und Strategien zur Selbsthilfe. Parallel unterstützt das EAP bei der Therapeutensuche. So wird die Zeit bis zum Behandlungsbeginn professionell überbrückt. 

Parallelnutzung und Weiterleitung: 

In manchen Fällen kann das EAP begleitend zur Therapie genutzt werden – etwa für arbeitsbezogene Themen. Manche Anbieter schließen parallele Nutzung aus, andere lassen sie zu. Wichtig ist: Das EAP lässt niemanden allein. Bei Bedarf vermittelt es aktiv weiter und begleitet die Übergabe professionell. 

Akutfälle: 

Bei schweren Krisen (z. B. Suizidgefahr) greifen Notfallprotokolle. Das EAP stabilisiert kurzfristig und organisiert bei Bedarf medizinische Hilfe – bis hin zum Notruf. Danach kann es unterstützend in der Nachsorge tätig sein. 

Fazit zur Rolle des EAP bei psychischen Erkrankungen: 

Ein EAP ist keine Therapie, aber ein wirksamer erster Schritt. Es hilft schnell, niedrigschwellig und professionell. Für schwerwiegende Fälle dient es als Überbrückung und Wegweiser ins reguläre Gesundheitssystem – damit Ihre Mitarbeitenden in jeder Lage Hilfe erhalten, ohne allein zu bleiben. 

Ein Employee Assistance Program (EAP) ist ein vom Unternehmen bereitgestelltes Unterstützungsangebot für Mitarbeitende.

• Es bietet Ihnen professionelle Hilfe bei persönlichen oder beruflichen Herausforderungen.

• In der Regel handelt es sich um eine externe, unabhängige Beratungsstelle, die Sie vertraulich kontaktieren können – bei Stress, privaten Sorgen oder psychischen Belastungen. 

• Das Ziel: Ihr Wohlbefinden stärken, damit Sie im Alltag und im Beruf gesund und leistungsfähig bleiben.

• Stellen Sie sich das EAP wie eine Art „erste Hilfe“ für seelische und praktische Anliegen vor.

• Ein geschütztes Hilfsangebot, das Sie jederzeit freiwillig nutzen können. 

Begriff und Bedeutung von EAP

In Deutschland spricht man manchmal auch von „Mitarbeitendenberatung“ oder „Mitarbeiterunterstützungsprogramm“, doch die Abkürzung EAP hat sich durchgesetzt. Immer mehr mittlere und große Unternehmen setzen auf EAPs im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. 

Nutzung und Kosten von EAP

Die Nutzung ist freiwillig, vertraulich (siehe Frage zur Vertraulichkeit) und für Sie in der Regel kostenfrei. Niemand wird gezwungen, aber alle dürfen das EAP nutzen – ohne Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Es hilft Ihnen, schwierige Situationen zu meistern – ob beruflich oder privat.

Psychische Gesundheit und Work-Life-Balance

Psychische Gesundheit und Work-Life-Balance sind zentrale Themen moderner Arbeitswelten. Mit einem EAP signalisiert Ihr Arbeitgeber: Ihr Wohlbefinden ist uns wichtig – aus Verantwortung und weil gesunde Mitarbeitende die Basis für gemeinsamen Erfolg sind. 

Ein EAP bietet Ihnen viele Vorteile – direkt, unkompliziert und unterstützend: 

Kostenfreie und einfache Hilfe 

Das EAP ist für Sie kostenfrei, da Ihr Arbeitgeber die Kosten übernimmt. Sie benötigen keine ärztliche Überweisung, keine Krankenkassenformulare – das EAP ist unabhängig vom Gesundheitssystem und einfach nutzbar. 

Vertraulichkeit und Anonymität 

Alle Gespräche im Rahmen des EAP sind absolut vertraulich. Kolleg:innen oder Vorgesetzte erfahren nichts – Sie können offen über alles sprechen, ohne berufliche Nachteile befürchten zu müssen. 

Professionelle Beratung 

Sie sprechen mit erfahrenen Psycholog:innen, Sozialpädagog:innen oder Coaches. Die Beratung erfolgt lösungsorientiert und empathisch – mit hilfreichen Strategien für Ihre individuellen Themen. 

Breites Themenspektrum 

Ob Stress, private Sorgen, Erschöpfung oder Konflikte – das EAP deckt ein breites Spektrum ab. Auch rechtliche oder finanzielle Anliegen können in einer Erstberatung besprochen werden. 

Schnelle Verfügbarkeit 

EAP-Berater:innen sind häufig kurzfristig oder rund um die Uhr erreichbar – oft auch abends oder am Wochenende. Akute Situationen können so zeitnah aufgefangen werden. 

Persönliche Weiterentwicklung 

Viele Beschäftigte berichten, dass sie langfristig von der EAP-Beratung profitieren – z. B. durch besseres Selbstmanagement, gesteigerte Resilienz oder mehr Klarheit im Umgang mit schwierigen Lebensphasen. 

Mehr Stabilität im Alltag 

Weniger Stress, mehr Orientierung – das wirkt sich positiv auf Ihre Gesundheit, Ihre Zufriedenheit und Ihre Konzentration im Arbeitsalltag aus. 

Fazit: Das EAP bietet niedrigschwellige, kostenlose und professionelle Unterstützung. Es hilft Ihnen, belastende Situationen besser zu bewältigen – bevor sie eskalieren. Nutzen Sie dieses Angebot als wertvolles Instrument für Ihre persönliche Stabilität. 

Ein EAP ist ein Gewinn für beide Seiten – für Sie und das Unternehmen. Denn gesunde, motivierte und stabile Mitarbeitende tragen entscheidend zum Erfolg bei. 

Deshalb investieren Unternehmen in EAPs: 

Weniger Fehlzeiten 

Frühe Unterstützung bei Belastungen reduziert das Risiko von längeren Ausfällen. Mitarbeitende bleiben gesünder und leistungsfähiger. 

Höhere Produktivität 

Wer emotional entlastet ist, kann sich besser konzentrieren und arbeitet effizienter. Das EAP hilft, den Kopf freizubekommen. 

Stärkere Bindung und Motivation 

Ein Arbeitgeber, der sich kümmert, wird geschätzt. Das stärkt die Loyalität und erhöht die Motivation. 

Früherkennung von Belastungstrends 

Anonymisierte Reports zeigen, wo im Unternehmen häufiger Probleme auftreten – z. B. in bestimmten Teams oder bei bestimmten Themen. So können gezielt Maßnahmen zur Verbesserung ergriffen werden. 

Attraktives Arbeitgeberimage 

In Zeiten des Fachkräftemangels ist ein EAP ein Pluspunkt im Recruiting. Es zeigt: Das Unternehmen übernimmt Verantwortung für die Gesundheit seiner Mitarbeitenden. 

Fazit: Ihr Arbeitgeber bietet das EAP an, weil Ihre Gesundheit zählt – aus Überzeugung und mit Blick auf gemeinsamen Erfolg. Nutzen Sie das Angebot ohne Scheu – es ist ausdrücklich für Sie gedacht. 

Das EAP ist für viele Lebenslagen da – beruflich wie privat. Typische Themen sind: 

Beruflicher Stress und Überlastung 

Hilfe bei hoher Arbeitsbelastung, Termindruck oder Dauererreichbarkeit. Auch zur Prävention bei Erschöpfung oder Burnout. 

Konflikte im Arbeitsumfeld 

Beratung bei Mobbing, Teamproblemen oder Auseinandersetzungen mit Kolleg:innen oder Führungskräften. Entwicklung von Lösungsstrategien. 

Veränderungen und Karrierefragen 

Begleitung bei Umstrukturierungen, neuen Rollen oder Entscheidungen zur beruflichen Entwicklung. 

Mentale Gesundheit und persönliche Krisen 

Unterstützung bei Ängsten, depressiven Verstimmungen, Schlafproblemen, Überforderung, Trauer oder akuten Lebenskrisen. 

Familie, Partnerschaft und Privatleben 

Beratung bei Konflikten in der Familie, Partnerschaft oder bei Erziehungsfragen. Hilfe in belastenden familiären Situationen. 

Sucht, Gesundheit und Wohlbefinden 

Erste Anlaufstelle bei Suchtproblemen (z. B. Alkohol, Medikamente) oder psychosomatischen Beschwerden. 

Finanzielle oder rechtliche Anliegen 

Orientierung und Erstberatung bei Schulden, finanziellen Engpässen oder rechtlichen Fragen. Keine Rechtsberatung, aber Hinweise zu nächsten Schritten. 

Fazit: Kein Thema ist zu klein oder unwichtig. Wenn Sie das Gefühl haben, nicht mehr weiterzukommen, Stress überhandnimmt oder Sie einfach eine neutrale Einschätzung möchten – nutzen Sie das EAP. Es ist da, um zu entlasten.

Sie können das EAP jederzeit nutzen – nicht nur im Notfall. Gerade der präventive Einsatz ist besonders sinnvoll.

• Sie müssen nicht warten, bis ein Problem eskaliert oder Sie sich überfordert fühlen. 

• Schon bei beginnendem Stress oder bevorstehenden Veränderungen kann eine frühzeitige Beratung helfen, Klarheit zu gewinnen und Belastungen rechtzeitig zu entschärfen. 

• Auch wenn Sie sich einfach fragen, wie Sie mit Belastungen umgehen oder ob es Verbesserungspotenzial in Ihrem Alltag gibt, können Sie das EAP nutzen. 

Prävention heißt: rechtzeitig handeln, statt später Krisen zu bewältigen. Arbeitgeber begrüßen es ausdrücklich, wenn Mitarbeitende das EAP vorausschauend nutzen – das zeigt Eigenverantwortung und stärkt Ihre persönliche Widerstandskraft. Zögern Sie also nicht, auch „vorsorglich“ ein Gespräch zu führen. 

Die Nutzung des EAP ist für Sie einfach und diskret. Typische Zugangswege: 

Telefonische Kontaktaufnahme 

Die meisten EAPs bieten eine rund um die Uhr erreichbare Hotline. Sie nennen lediglich den Unternehmensnamen und ggf. ein vereinbartes Kennwort. Ihren Namen müssen Sie nicht angeben, wenn Sie das nicht möchten. 

Online-Zugang 

Viele Anbieter stellen ein geschütztes Online-Portal, eine E-Mail-Adresse oder Chat-Möglichkeit zur Verfügung. Darüber können Sie Beratung anfragen oder einen Termin vereinbaren. 

Persönliches Gespräch 

Einige Anbieter bieten persönliche Gespräche – in Beratungsbüros außerhalb Ihres Arbeitsplatzes oder vor Ort mit externen Berater:innen. Diese Termine finden vertraulich und außerhalb Ihres Arbeitsumfeldes statt. 

Wichtig: Sie brauchen keine Genehmigung von Vorgesetzten oder HR. Sie wenden sich eigenständig und direkt an das EAP – wann immer Sie möchten. 

Tipp: Speichern Sie die Kontaktdaten des EAPs (Telefonnummer, Weblink) am besten gleich ab. Falls Sie Unterstützung bei der Kontaktaufnahme benötigen, hilft meist die Personalabteilung oder das Intranet weiter. 

Nach Ihrer Kontaktaufnahme – meist telefonisch oder online – läuft die Beratung in mehreren Schritten ab: 

1. Erstkontakt: Sie melden sich beim EAP, nennen Ihr Unternehmen und schildern kurz Ihr Anliegen. Es erfolgt eine erste Einordnung und ggf. eine sofortige Empfehlung oder Terminvereinbarung. 

2. Erstgespräch: In einem vertraulichen Beratungstermin (persönlich, telefonisch oder per Video) schildern Sie Ihr Anliegen ausführlich. Die beratende Person klärt mit Ihnen die Problemlage, Ihre Ziele und den weiteren Beratungsweg. 

3. Beratungsphase: Bei Bedarf folgen weitere Sitzungen – typischerweise drei bis fünf. Gemeinsam entwickeln Sie Lösungsstrategien, stärken Ihre Ressourcen und planen konkrete Schritte. Zwischen den Terminen können Übungen oder Impulse mitgegeben werden. 

4. Abschluss: Zum Ende der Beratung reflektieren Sie gemeinsam die Fortschritte. Falls notwendig, unterstützt das EAP bei der Suche nach weiterführenden Hilfen. In manchen Fällen wird ein Follow-up-Gespräch vereinbart. 

Ihr Vorteil: Sie erhalten zügig Hilfe in einem geschützten Rahmen, behalten jederzeit die Kontrolle über den Prozess und entscheiden selbst, was Sie mitteilen möchten. Bereits das erste Gespräch wirkt für viele entlastend – weil sie sich gehört fühlen und konkrete Unterstützung erfahren. 

Das Employee Assistance Program (EAP) ist konsequent auf Vertraulichkeit ausgerichtet. Weder Ihr Arbeitgeber noch Kolleg:innen erfahren, ob oder weshalb Sie das Angebot nutzen. Alle Gespräche unterliegen der Schweigepflicht.

Wichtig: Die Berater:innen dürfen ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung keinerlei Informationen weitergeben.

Anonymisierte Daten:

Ihr Arbeitgeber erhält lediglich anonymisierte Gesamtauswertungen. Diese enthalten zum Beispiel die Zahl der Beratungen in einem Zeitraum oder häufige Themenfelder wie „Stress“ oder „familiäre Belastungen“ – jedoch keine personenbezogenen Daten. Rückschlüsse auf einzelne Personen sind ausgeschlossen. 

Für Sie bedeutet das:

Sie können das EAP vertrauensvoll nutzen, ohne Nachteile im Unternehmen befürchten zu müssen. Die Vertraulichkeit hat oberste Priorität. Eine Ausnahme besteht nur in absoluten Notfällen – etwa wenn akute Gefahr für Sie oder andere besteht. Dann dürfen Berater:innen rechtlich verpflichtet Hilfe organisieren.

Nein. Ihr Arbeitgeber erfährt nicht, ob, wann oder mit welchem Anliegen Sie das EAP genutzt haben. 

• EAP-Anbieter unterliegen der Schweigepflicht.

• Es erfolgt keine Weitergabe von personenbezogenen Daten an das Unternehmen.

• Auch Inhalte der Gespräche bleiben geschützt.

• Der Arbeitgeber erhält nur anonyme Gesamtauswertungen. 

  
  

Fazit: Ihre Nutzung des EAP bleibt anonym, vertraulich und ohne Einfluss auf Ihr Arbeitsverhältnis. Sie können sich jederzeit sicher an das EAP wenden. 

Die Beratungen im Rahmen des EAP können auf verschiedenen Wegen erfolgen – persönlich, telefonisch oder online. Welche Form angeboten wird, hängt vom jeweiligen Anbieter ab. Meist haben Sie die Wahl. 

Persönlich 

Direkte Gespräche mit Berater:innen – z. B. in externen Beratungsbüros – eignen sich gut für intensive Themen oder emotionale Situationen. 

Telefonisch 

Ideal für schnelle, flexible Hilfe – auch in akuten Fällen. Diskret und ortsunabhängig nutzbar. 

Online 

Videoberatung oder Chat: vertraulich, sicher und zeitsparend. Besonders beliebt bei Mitarbeitenden im Homeoffice oder mit vollem Terminkalender. 

Fazit: Wählen Sie die Kontaktform, die für Sie am besten passt. Alle Varianten sind vertraulich – und darauf ausgerichtet, Ihnen unkompliziert zu helfen. 

Viele Unternehmen ermöglichen die Nutzung des EAP auch für enge Angehörige ihrer Mitarbeitenden. Meist sind Ehe- oder Lebenspartner:innen sowie im Haushalt lebende Kinder mit eingeschlossen. 

Hintergrund: Familiäre Belastungen wirken sich häufig direkt auf das Wohlbefinden am Arbeitsplatz aus. Wenn Ihr Umfeld Unterstützung erhält, profitieren auch Sie. 

Die Nutzung für Angehörige funktioniert ähnlich wie für Mitarbeitende selbst. Die betreffende Person meldet sich beim EAP, gibt das Unternehmen der beschäftigten Person an und erhält ebenfalls kostenfreie, vertrauliche Beratung. 

Ob das EAP in Ihrem Unternehmen für Angehörige geöffnet ist, können Sie diskret bei Ihrer Personalabteilung oder direkt beim EAP-Anbieter erfragen.

EAPs sind in der Regel als Kurzzeitberatung konzipiert:

• Üblich sind 3 bis 5 Sitzungen pro Anliegen.

• Die genaue Anzahl richtet sich nach dem Vertrag Ihres Unternehmens mit dem EAP-Dienstleister. 

• Falls weiterer Beratungsbedarf besteht, kann in Absprache eine Verlängerung erfolgen oder der Übergang in weiterführende Hilfe vorbereitet werden.

• Wichtig: Das EAP darf bei neuen Themen mehrfach genutzt werden. Wenn Sie z. B. im Frühjahr wegen familiärer Belastungen Beratung suchten und im Herbst wegen Stress erneut Unterstützung benötigen, können Sie sich problemlos wieder melden. Die Begrenzung gilt pro Einzelfall – nicht pro Jahr oder Person insgesamt. 

Ja – das EAP ist ganzheitlich ausgerichtet. Es unterstützt bei beruflichen und privaten Anliegen, denn beides ist oft eng miteinander verknüpft. 

Typische Themen privater Natur sind: 

• Konflikte in der Familie oder Partnerschaft 

• Erkrankungen oder Pflege im Angehörigenkreis 

• persönliche Krisen oder Verluste 

• finanzielle Sorgen 

• Fragen zur Lebensbalance oder Selbstorganisation 

Entscheidend ist, dass Sie selbst das Thema als belastend empfinden. Es braucht keinen Bezug zur Arbeit. Die Beratung erfolgt empathisch und lösungsorientiert – Sie dürfen mit allem kommen, was Sie bewegt. 

Die Berater:innen im EAP sind erfahrene Fachkräfte aus unterschiedlichen Disziplinen. Je nach Anliegen kann die Beratung durch verschiedene Expert:innen erfolgen: 

Psycholog:innen und Therapeut:innen:

Sie bringen fundiertes Wissen in Arbeitspsychologie, Stressbewältigung, Konfliktlösung und psychischer Gesundheit mit.

Sozialpädagog:innen und Coaches:

Für familiäre Themen, Lebensberatung oder Erziehungsfragen stehen qualifizierte Sozialarbeiter:innen, Pädagog:innen oder zertifizierte Coaches bereit. 

Finanz- und Rechtsberater:innen:

Einige EAPs bieten auch rechtliche oder finanzielle Erstberatung an – durch Jurist:innen oder Finanzfachleute mit Beratungserfahrung. 

Gesundheits- und Suchtberater:innen:

Bei gesundheitlichen Anliegen oder Suchtproblemen unterstützen Fachleute wie Ärzt:innen, Gesundheitsberater:innen oder Suchttherapeut:innen. 

Tipp: Bereits beim Erstkontakt erfolgt eine passgenaue Zuordnung zu einer geeigneten Fachkraft. Sollte die Chemie nicht stimmen, können Sie jederzeit einen Wechsel anregen.

Fazit: Alle EAP-Berater:innen sind geschult, vertrauensvolle Gespräche zu führen, kurzfristig zu entlasten und unabhängig vom Arbeitgeber zu agieren. Sie unterliegen der beruflichen Schweigepflicht und handeln ausschließlich in Ihrem Interesse. 

Nein. Die Nutzung des EAP hat keine negativen Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis. 

• Der Arbeitgeber erfährt nicht, ob oder mit welchem Anliegen Sie das EAP nutzen.

• Es gibt keine Einträge in der Personalakte, keine Rückmeldungen an Ihre Führungskraft und keinen Einfluss auf Beurteilungen. 

• Manche Mitarbeitende befürchten, dass die Nutzung als Schwäche interpretiert wird – diese Sorge ist unbegründet.

• Selbst wenn Sie offen damit umgehen, zeigt das Selbstverantwortung und Lösungsorientierung – Eigenschaften, die geschätzt werden. 

Tipp: Wenn Sie ein Gespräch während der Arbeitszeit wahrnehmen möchten, sprechen Sie dies bitte kurz mit Ihrer Führungskraft ab – ohne Inhalte zu nennen. Viele Arbeitgeber ermöglichen Beratungsgespräche im Arbeitszeitrahmen. Alternativ stehen oft auch Termine außerhalb der Arbeitszeit zur Verfügung. 

Fazit: Ihre EAP-Nutzung ist privat, vertraulich und hat keine Nachteile für Ihre berufliche Situation. Nutzen Sie das Angebot mit gutem Gefühl. 

Ein EAP bietet kurzfristige, lösungsorientierte Unterstützung, ersetzt aber keine längerfristige Therapie oder medizinische Versorgung. 

• Die Beratung dient dazu, akute Belastungen zu lindern, Orientierung zu geben und erste Schritte zu begleiten.

• Falls Ihr Anliegen weitergehende Unterstützung erfordert, hilft das EAP dabei, passende Anschlusslösungen zu finden – z. B. bei der Suche nach einem Therapieplatz, einem ärztlichen Gespräch oder einer spezialisierten Anlaufstelle. 

• Auch bei komplexeren Themen wie Sucht, Traumata oder chronischen Erkrankungen kann das EAP der Einstieg in weitere Hilfen sein. 

Wichtig: Sie bleiben nicht allein. Das EAP zeigt Ihnen Wege auf und begleitet Sie – auch über die Kurzberatung hinaus. Wenn Sie bereits in Behandlung sind, können Sie das EAP zusätzlich nutzen. Die Berater:innen stimmen sich achtsam mit Ihrer Situation ab und schaffen keine Doppelstrukturen.

Fazit: Das EAP ist kein Ersatz für medizinische oder therapeutische Behandlung – aber ein wertvoller erster Schritt und Wegweiser zu weiterführender Unterstützung. 

Sollten Sie mit Ihrer EAP-Beratung nicht zufrieden sein, haben Sie verschiedene Möglichkeiten: 

Direktes Gespräch 

Sprechen Sie offen mit Ihrer Beraterin oder Ihrem Berater. Oft lassen sich Missverständnisse oder Erwartungen im Gespräch klären. 

Kontakt zur Koordinationsstelle 

Wenden Sie sich an den EAP-Anbieter. In der Regel gibt es ein Qualitätsmanagement oder eine Ansprechperson, bei der Sie Rückmeldung geben oder einen Beraterwechsel anfragen können. 

Feedback geben 

Viele Anbieter bieten anonyme Feedback-Optionen – etwa per Umfrage oder Onlineformular. Ihre Rückmeldung hilft, das Angebot weiter zu verbessern. 

Fazit: Wenn Sie unzufrieden sind, zögern Sie nicht. Das EAP soll Ihnen helfen – und es gibt Wege, die Beratung bestmöglich auf Ihre Bedürfnisse anzupassen. Weniger Stress, mehr Orientierung – das wirkt sich positiv auf Ihre Gesundheit, Ihre Zufriedenheit und Ihre Konzentration im Arbeitsalltag aus.